Курсовая работа: Основные направления, меры и объекты реализации государственной политики занятости рабочей силы

Курсовая работа: Основные направления, меры и объекты реализации государственной политики занятости рабочей силы

Курсовая работа

«Основные направления, меры и объекты реализации государственной политики занятости рабочей силы»

Введение

Всё большую актуальность в условиях глобализации национальных экономик и демографического кризиса в России обретает вопрос о трудовых ресурсах. Ситуация на российском рынке на сегодняшний день складывается не просто, поэтому проблема обеспечения рабочей силой требует к себе особого внимания, т. к. количественные и качественные ограничения по труду становятся существенной помехой для ускорения экономического роста. Учитывая это, одним из главных факторов в росте ВВП может стать повышение производительности труда либо увеличение численности занятого населения. Однако для роста производительности труда требуется повышение капиталовооруженности труда, а значит дополнительных инвестиций.

Формирование в России рынка труда диктует необходимость разработки политики занятости, учитывающей специфику переходной экономики, национальные особенности, менталитет населения. Политика занятости является одним из самых приоритетных направлений государственной политики России. Обеспечение предприятия рабочей силой – важнейший и один из самых сложных элементов управления организацией. Именно поэтому, тема данной курсовой работы является актуальной для исследования.

Цель курсовой работы заключается в том, чтобы рассмотреть политику занятости в России, выявить особенности, ее основные направления, меры и объекты ее реализации. Также цель исследования заключается в том, чтобы рассмотреть профессионально-квалификационный состав кадров предприятий, вопросы управления кадрами предприятий. Задачей является анализ баланса рабочего времени и планирования численности работников предприятия на 2012 год в общем по предприятию и основных производственных рабочих на примере «Липецкого целлюлозно-бумажного завода». Также необходимо рассмотреть структуру кадров АП «Липецкий целлюлозно-бумажный завод», определить удельный вес основных рабочих, рассчитать коэффициент их численности, рассчитать коэффициент соответствия работников данной работе, показать на примере АП Липецкий целлюлозно-бумажный завод» движение кадров и рассчитать показатели их оборота.

Предметом исследования является государственная политика занятости: ее содержание, основные аспекты и методы реализации, а также проблема обеспечения организации рабочей силой: управление предприятием и различные показатели его функционирования.

Первая глава данной работы дает полную информацию о политике занятости, ее сущности, правовом регулировании, направлениях и уровнях, кроме того, в ней представлен анализ проведения российской политики занятости.

Вторая глава включает в себя исследования обеспечения предприятий рабочей силой: управление персоналом, методы его отбора, расчетные данные по конкретному предприятию.

В заключении будут выделены основные выводы по данной работе.

1. Государственная политика занятости: понятие и особенности

1.1 Политика занятости и ее правовое регулирование

Одной из функций органов исполнительной власти на всех уровнях (федеральном, субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления) предусмотрено регулирование занятости населения, поиск путей снижения безработицы и сглаживание ее последствий. Реализация всех этих функций осуществляется посредством политики занятости.

Политика занятости – это совокупность мер прямого и косвенного воздействия на социально-экономическое развитие общества в целом и каждого его члена в отдельности и мероприятий, направленных на улучшение распределения рабочей силы и поддержание эффективной занятости.

Состояние рынка труда, как и социально-трудовых отношений в целом, зависят в определенной степени от уровня эффективности правового регулирования, от реального соответствия правовых норм, регулирующих данную сферу отношений, состоянию и возможностям общества и государства по обеспечению поступательного развития и экономических реформ в РФ. Политика занятости имеет огромное значение для формирования цивилизованного рынка и предотвращения социальных взрывов, именно поэтому она должна быть органически включена и согласована с общей концепцией реформирования экономики, соответствовать ее принципам и стратегии реализации.

Она должна отвечать общественным потребностям и требованиям рынка, способствовать достижению сбалансированности предложения рабочей силы и рабочих мест, созданию новых рабочих мест и повышению эффективности существующих, развитию трудового и интеллектуального потенциала, а также совершенствованию систем обучения и переобучения, распределительных отношений в трудовой сфере.

Правовую основу регулирования трудовых отношений обеспечивают:

Конституция Российской Федерации, Кодекс законов о труде Российской Федерации; Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации», статья 5.

Согласно российскому закону о занятости, государственная политика занятости заключается в содействии полной, продуктивной и свободно избранной занятости путём обеспечения профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки высвобождающихся граждан, сдерживания массовой долгосрочной (хронической) безработицы, повышения эффективности государственной службы занятости и реализации других мер, направленных на обеспечение социальной защиты граждан на рынке труда.

Таким образом, можно сказать, что объектом государственной политики занятости выступает все трудоспособное население, а субъектом ее практической реализации – правительство и Федеральное Собрание.

1.2 Основные направления политики занятости

В целях предотвращения резкого роста безработицы и перехода ее в застойное состояние политика занятости должна одновременно развиваться по двум основным направлениям: активному и пассивному. Отсюда различают государственную активную и пассивную политику занятости.

Первое направление политики занятости – развитие занятости в экономике – должно осуществляться прежде всего путем повышения ее эффективности и доходности, а также ориентации на создание прогрессивной отраслевой структуры.

В числе приоритетных мер данного блока в современных условиях следует назвать следующие:

1. Субсидирование занятости на перспективных предприятиях с целью сохранения у них трудового потенциала в рамках политики их «точечной» поддержки. Субсидирование занятости при этом осуществляется путем:

·  временного частичного или полного возмещения работодателям затрат на заработную плату;

·  выплаты компенсаций работникам, вынужденно недозанятым в период санации производства;

·  бесплатного для предприятий и работников переобучения кадров в государственных образовательных структурах, организации и проведения опережающей переподготовки работников, находящихся под риском увольнения.

2. Создание на базе неперспективных предприятий, подлежащих ликвидации, мини-цехов другого профиля, микропроизводств и других малых форм.

3. Создание новых рабочих мест в сфере малого и среднего частного предпринимательства, развитие самозанятости.

4. Организация оплачиваемых общественных работ, означающих предоставление безработным временной работы, связанной со строительством, ремонтом, уборкой, обслуживанием на объектах, находящихся в ведении местных органов управления.

5. Стимулирование и методическое обеспечение создания на предприятиях режимов добровольной занятости на условиях неполного рабочего времени для отдельных социально-демографических групп населения (женщин, воспитывающих детей; учащейся молодежи; лиц с пониженной трудоспособностью и т.д.), сочетающих работу с выполнением других социальных обязанностей.

Второй блок регулирующих мер политики занятости касается развития социально обоснованных видов «незанятости» – обучения, ухода за престарелыми и инвалидами, пребывания на пенсии, и основной путь здесь – поэтапное расширение границ социального обеспечения (критериев, сроков, размеров выплат и т.д.).

Среди наиболее актуальных мер данного блока можно выделить следующие.

1. Формирование установки для распространения практики досрочного выхода на пенсию для работников предприятий (организаций, учреждений) по достижении ими определенного возраста или стажа работы.

2. Выработка стратегии дальнейшего стимулирования занятости женщин по уходу за малолетними и несовершеннолетними детьми.

3. Восстановление обязательного полного среднего общего образования при усилении профориентированности в сочетании работы с учебой в старших классах общеобразовательных школ.

4. Регулирование рынка профессий на основе более полного учета при подготовке специалистов потребности предприятий и организаций в соответствующих профессиях.

5. Установление минимального стандарта первичного профессионального образования.

Внешне оба этих варианта экономичны с точки зрения текущих государственных расходов. Однако тактика пассивного ожидания экономического подъема может оправдать себя только при высокой гибкости рынка труда и рабочей силы в целом, позитивных экономических перспективах, при которых высока возможность самостоятельного трудоустройства. В противном случае сдерживающие регуляторы пассивной политики на рынке труда окажутся слабыми и могут только ухудшить реальную ситуацию.

Таким образом, можно сделать вывод. Что проведение государственной политики занятости населения осуществляется путем разработки и реализации федеральной и региональной программ занятости, которые формируются исходя из ситуации на рынке труда и прогноза его развития.

1.3 Содержание и уровни политики занятости

занятость политика кадр планирование

Политика занятости является комплексной политикой, направленной не только на снижение негативного влияния рынка, но и на обеспечение и развитие трудового потенциала общества. В соответствии с действующим законодательством о занятости населения государственная политика РФ в области содействия занятости населения направлена на:

·  развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности, защиту национального рынка труда;

·  обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости;

·  создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан

·  обеспечение социальной защиты в области занятости населения, проведение специальных мероприятий, способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;

·  предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы;

·  развитие человека;

·  поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места прежде всего для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;

·  сочетание самостоятельности органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления в обеспечении занятости населения и согласованности их действий при реализации федеральных программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения;

·  координацию деятельности в области занятости населения с деятельностью по другим направлениям экономической и социальной политики, включая инвестиционно-структурную политику, социальное обеспечение, регулирование роста и распределение доходов, предупреждение инфляции;

·  международное сотрудничество в решении проблем занятости населения, включая вопросы, связанные с трудовой деятельностью граждан Российской Федерации за пределами территории Российской Федерации и иностранных граждан на территории Российской Федерации, соблюдение международных трудовых норм.

Существуют три уровня программ обеспечения занятости населения:

1.  федеральный или общегосударственный,

2.  субъекта Российской Федерации (республиканские, краевые, областные, автономных округов и т.д.);

3.  местный или локальный (на территории органа местного самоуправления).

Каждая из этих программ состоит из четырех крупных блоков:

1.  аналитического (сбор статистической и аналитической информации о занятости, установление актуальности проблемы занятости в конкретной местности, регионе или на уровне государства в целом);

2.  программно-целевого (формулировка конкретной цели и составление программы обеспечения занятости);

3.  ресурсно-обеспечивающего (своевременное и полное обеспечение всех программ необходимыми материальными, людскими и другими видами ресурсов);

4.  организационно-координирующего (организация, контроль и, при необходимости, координация выполнения программы).

Политика занятости на федеральном уровне включает определение совокупности правовых, экономических, организационных мер и нормативных актов, необходимых для создания и регулирования отношений между субъектами рынка труда, а также определение меры допустимых социально-экономических последствий перехода к рынку в сфере занятости – предельно допустимый уровень и продолжительность безработицы, размеры квот и стимулирование приема на работу социально незащищенных групп населения, минимально допустимый объем бюджетных средств на выплату пособий, целесообразный уровень переподготовки и создания общественных работ. Политика занятости предусматривает меры финансово-кредитной, инвестиционной и налоговой политики, позволяющие обеспечить максимально возможную занятость. С этой целью разрабатываются государственные, республиканские, межреспубликанские и региональные программы занятости. Определяются территории, где развитие рабочих мест особо поощряется государством. С целью реализации политики занятости на всей территории России формируется Федеральная государственная служба занятости населения. Для финансирования мероприятий по реализации политики занятости создан Государственный фонд занятости населения.

Главными направлениями политики занятости на федеральном уровне сегодня становятся:

·  преодоление макроэкономических тенденций, связанных с падением инвестиционной активности, снижением объемов производства, инфляцией и имеющих следствием нестабильность системы рабочих мест;

·  сдерживание массового высвобождения работающих, прежде всего, на градообразующих предприятиях;

·  создание условий для развития и расширения занятости в альтернативных, негосударственных секторах экономики;

·  обеспечение эффективной целевой поддержки и защиты граждан, вынужденно потерявших работу или находящихся под риском увольнения;

·  дополнительное содействие занятости групп трудоспособного населения, испытывающих особые трудности с трудоустройством;

·  смягчение последствий долговременной безработицы.

Основная задача политики государства по экономике и поддержке занятости – сдерживать сокращение экономически целесообразных и перспективных рабочих мест, содействовать росту инвестиционной активности, создающей новые рабочие места путем проведения институциональных преобразований, селективной структурной политики, реализации инвестиционных и других целевых программ.

Кроме того политика занятости федерального уровня предусматривает создание системы правового регулирования и организации межгосударственных отношений со странами СНГ и другими зарубежными государствами по поводу миграционного обмена и пенсионного обеспечения в случаях добровольного и вынужденного переселения, по вопросам найма и социальной защиты при выезде на временные заработки или откомандирование на работу в другое государство, т.е. к функциям федерального уровня относится выработка правовых норм, обеспечивающих включение России как равноправного партнера в международный рынок труда.

На региональном уровне политика занятости означает содействие полной, продуктивной работе и свободно избранной занятости, направленной на создание условий для реализации права граждан на труд на территориях, находящейся в пределах компетенции органов власти соответствующего уровня (республики, края, области, автономной области, автономного округа, р-на и города). Региональный аспект государственной политика занятости реализуется через ежегодно принимаемые субъектами РФ территориальные программы содействия занятости населения, учитывающие особые факторы и условия, влияющие на состояние рынка труда в регионах.

Государственная политика на региональном уровне реализуется в рамках федеральной программы, путем выполнения региональных и местных программ содействия занятости населения, учитывающих особенности демографического и социально-экономического развития территорий.

Обычно региональные программы занятости населения делятся на три уровня:

1.  республиканская проблема занятости населения, которая содержит набор мероприятий, реализуемых только на уровне республики;

2.  областная (краевая) программа определяет мероприятия по занятости населения в рамках данного уровня, например, выделение городов приоритетного развития;

3.  районная (городская) программа занятости. Она представляет собой набор конкретных мероприятий, направленных на решение проблем отдельных участников рынка труда.

На наш взгляд, политика занятости разработана с учетом всех важных элементов обеспечения занятости населения, кроме того, реализация политики занятости является приоритетным направлением как на федеральном, так и на региональном уровнях.

1.4 Объекты реализации политики занятости в РФ

Ведущее место в разработке и реализации программ обеспечения занятости населения занимают органы службы занятости. Вместе с ними в формировании программ и их исполнении прямо или косвенно участвуют многие органы и службы, функциональные обязанности которых связаны с регулированием социально-трудовых отношений, такие как: Российскую трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, аналогичные региональные комиссии, а также профсоюзы и отдельные представители.

Важным составным направлением обеспечения занятости населения является организационно-координирующая деятельность и контроль выполнения мероприятий. Кроме государственных органов в процессе разработки, реализации и контроля выполнения программ занятости и защиты интересов работников принимают активное участие представители профессиональных союзов.

Федеральная служба по труду и занятости населения РФ

Формирование отечественного рынка труда предопределило острую необходимость создания государственного органа, ведающего вопросами занятости населения. В апреле 1991 года на базе ранее функционировавших бюро по трудоустройству населения была создана Федеральная служба занятости населения России. Организационная структура службы представляет собой систему органов, охватывающих все уровни – федеральный, субъектов Российской Федерации и муниципальных образований.

Вертикальная система органов государственной службы занятости позволила полностью охватить все население Российской Федерации, обеспечить обслуживание населения по единой методике практически в каждом городе и районе Российской Федерации.

К основным функциям службы занятости населения Российской Федерации можно отнести следующие:

·  изучение и анализ состояния, а также прогноз развития занятости населения, информирование его о положении на рынке труда;

·  разработка и реализация целевых программ содействия занятости населения;

·  помощь гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям – в подборе работников;

·  организация профессиональной ориентации, подготовки, переподготовки и повышения квалификации безработных граждан;

·  осуществление социальных выплат в виде пособия по безработице, стипендии в период обучения, а также оказание материальной и иной помощи безработным гражданам и находящимся на их содержании членам семей;

·  участие в разработке проектов законов и иных нормативных правовых актов по регулированию занятости населения на соответствующих уровнях;

·  осуществление контроля за правильностью формирования и использования средств государственного фонда занятости населения Российской Федерации.

Все услуги, связанные с содействием занятости граждан, предоставляются органами системы службы занятости бесплатно.

Государственный фонд занятости РФ

Финансирование мероприятий, осуществляемых службой занятости и содержание самой системы органов государственной службы занятости обеспечиваются за счет средств Государственного фонда занятости населения Российской Федерации, которые являются государственной федеральной собственностью и находятся в оперативном управлении и распоряжении Госкомстата РФ, а также его территориальных органов.

Формирование и использование средств этого фонда осуществляется в соответствии с Федеральным законом о бюджете фонда на соответствующий календарный год. Этим законом устанавливается тариф отчислений средств в Государственный Фонд занятости населения.

Основными источниками формирования фонда занятости являются:

·  обязательные страховые взносы работодателей, взносы с заработка работающих

·  ассигнования из федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов,

·  добровольные взносы юридических и физических лиц,

·  другие поступления, включая штрафные санкции.

Средства фонда занятости направляются на:

·  оплату расходов по профессиональной ориентации, профессиональной подготовки и переподготовки безработных, включая выплату им стипендий;

·  организацию общественных работ;

·  выплату пособий по безработице и материальной помощи;

·  возмещение затрат пенсионному фонду в связи с назначением досрочных пенсий безработным;

·  мероприятия по созданию и сохранению рабочих мест;

·  расходы по анализу рынка труда, разработке программ занятости, информационного обеспечения, рекламы, научно – исследовательской деятельности и на содержание органов занятости.

Реализуемая политика занятости становится активной тогда, когда средства Государственного фонда занятости населения (ГФЗН) используются в полной мере (с необходимым переходящим остатком), а в структуре расходов преобладают финансирование затрат на сохранение рабочих мест и создание дополнительных, предоставление субсидий для организации собственного дела, покрытие затрат на профессиональное обучение, переподготовку и профориентацию.

1.5 Основные тенденции занятости и политики занятости в РФ

В целях непрерывного наблюдения за ходом основных социально-трудовых процессов и устранения негативных тенденций в этой сфере распоряжением Правительства Российской Федерации от. 22 марта 1995 г. введен порядок осуществления Всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы. Мониторинг регистрируемой безработицы является составной его частью. Во исполнение этого распоряжения Госкомстат России 12 сентября 1995 года утвердил единую систему статистических показателей и краткие методологические пояснения к ним.

Органы государственной службы занятости проводят работу по учету обратившихся к ним граждан по поводу устройства на работу, установлению статуса безработных, выплате пособий и материальной помощи нуждающимся, направлению на переобучение и повышение квалификации, выдаче рекомендаций по трудоустройству. Данные по перечисленным выше показателям формируются и накапливаются по дням, неделям, месяцам, кварталам, полугодиям и годам по каждому органу службы занятости, по территориям, субъектам Российской Федерации и в целом по России. Затем полученные статистические данные обобщаются, систематизируются и в дальнейшем используются при разработке программ занятости на различных уровнях реализации политики занятости.

Наряду с органами государственной службы занятости функционируют коммерческие негосударственные организации, занимающиеся трудоустройством и профессиональной подготовкой безработных. Но по их деятельности отсутствует четкая система учета и отчетности, поэтому невозможно сделать какой-либо обзор и анализ статистических данных.

Положение на рынке труда обусловлено общим социально-экономическим фоном в стране, изменениями демографической структуры населения, а так же миграцией трудоспособного населения (приток низкоквалифицированной рабочей силы из государств СНГ, отток специалистов из страны).

Таблица 1. Параметры предложения труда в динамике за 2003–2008 годы (млн. чел.)[1].

Данные таблицы 1 наглядно подтверждают позитивную тенденцию в обеспечении занятости населения: количество занятых среди экономически активного населения из года в год растет. При этом необходимо отметить неадекватную тенденцию изменения численности безработных, зарегистрированных в службе занятости. Это объясняется низким уровнем величины пособия по безработице и тем, что многие безработные, отчаявшись найти хорошую работу через службу занятости, занимаются поисками самостоятельно.

Данные последних лет и прогноз, составленный в институте макроэкономических исследований Минэкономразвития России, показывают, что численность населения в трудоспособном возрасте в ближайшие годы будет расти, а затем будет наблюдаться спад данной численности.

Таблица 2. Численность населения в трудоспособном возрасте в динамике за 2000–2015 годы (млн. чел.)[2].

По прогнозам российских ученых в ближайшие годы предполагается некоторый рост численности экономически активного населения, а затем – резкий спад. Данный прогноз является результатом перепадов рождаемости прошлых лет. Он показывает, что в ближайшие годы в стране обостриться и будет требовать скорейшего разрешения проблема безработицы.

Мы хотим проанализировать показатели реализации государственной политики занятости на региональном уровне, с целью выявления основных тенденций политики занятости в целом.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 31 декабря 2008 г. №1089 «О предоставлении субсидий из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации на реализацию дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда субъектов Российской Федерации», предусмотрено направить в 2009 году 43,7 млрд. рублей на предоставление субсидий бюджетам субъектов Российской Федерации на реализацию дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда субъектов Российской Федерации.

Согласно данным таблицы1 «Основные показатели реализации региональных программ, направленных на снижение напряженности на рынке труда» (см. Приложение 5) за 9 месяцев 2009 года субъекты Российской Федерации заключили договора на общую сумму 27,7 млрд. рублей или 79,8% от заявленных в Программах средств, что на 7,8% больше, чем за период январь-август 2009 года. Ими организована широкомасштабная работа по созданию условий для временной занятости и опережающего обучения (переобучения и повышения квалификации) лиц, находящихся под риском увольнения, а также развития предпринимательской инициативы безработных и оказания адресной поддержки при переезде на работу в другую местность.

Общее число участников по уже заключенным договорам в целом по всем программам увеличилось за сентябрь на 25,6% и составило за 9 месяцев 2009 года 2024,9 тыс. человек. В реализации региональных программ, направленных на снижение напряженности на рынке труда, участвуют 1765,3 тыс. граждан из 80,9 тыс. предприятий. Среди них:

·  граждане, находящиеся под угрозой увольнения – 1105,3 тысяч чел.;

·  безработные граждане – 335,1 тысяч чел.;

·  граждане, ищущие работу – 282,4 тысяч чел.;

·  выпускники учебных заведений – 42,5 тысяч чел.

Таким образом, можно сделать вывод, что государственная политика занятости в РФ дает положительные результаты.

2. Проблемы обеспечения предприятий и организаций рабочей силой

2.1 Сущность и значение фактора «рабочая сила»

Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономической теории, – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром.

Поэтому для предприятия с позиции ведения его экономики далеко не безразлично, как и на каких условиях должно происходить удовлетворение его потребностей в рабочей силе и как она должна использоваться в процессе производства товаров и услуг.

На уровне отдельного предприятия вместо термина «Трудовые ресурсы» чаще всего используются термины «кадры» или «персонал».

Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Обеспечение предприятия кадрами следует рассматривать с позиции кадровой политики. Основными ее направлениями должны стать: определение потребностей в рабочей силе как по количеству, так и по качеству, форм ее привлечения и дополнения, разработка мероприятий по улучшению ее использования. Последняя относится как к повышению квалификации, так и к созданию условий для полного проявления стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки должна стать эффективность экономики производства.

2.2 Состав кадров предприятия

Проведение кадровой политики предполагает осуществление определенного учета работающих на предприятии. Работники предприятий подразделяются на списочный, промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных подразделений (см. Приложение 3).

Списочный состав работников предприятия – это принятые на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью, на срок один день и более. Списочный состав включает: фактически работающих; находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (служебные командировки), ежегодных дополнительных отпусках, не явившихся с разрешения администрации; выполняющих государственные и общественные обязанности; привлеченных на сельскохозяйственные работы (если за ними сохраняется заработная плата); не явившихся по болезни; находящихся в декретном отпуске, неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком; учащихся ПТУ, находящихся на балансе предприятия; работающих неполный рабочий день или неделю; надомников. Показатель списочного состава работников определяется ежедневно по данным табельного учета.

Промышленно-производственный персонал (ППП) – занятые непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства: работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров и т.д.

Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на:

– рабочих (основных и вспомогательных);

– инженерно-технических работников (ИТР);

– служащих;

– младший обслуживающий персонал (МОП);

– работников охраны;

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса.

К инженерно-техническим работникам относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием.

Служащие работники – те, кто заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями.

К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.

Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранность материальных ценностей и имущества предприятия.

К персоналу непромышленных подразделений относятся работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и т.д.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие делятся на:

– неквалифицированных;

– малоквалифицированных;

– высококвалифицированных.

2.3 Обеспечение предприятия рабочей силой

Каждая развивающаяся компания рано или поздно сталкивается с проблемой подбора кадров. Перед нею встает масса кадровых вопросов, включая условия отбора, найма, работы и вознаграждения.

Главная задача, решаемая при обеспечении предприятия рабочей силой – повышение эффективности (качества) его функционирования. При решении задач подобного рода приходится учитывать множество различных по степени важности факторов, существование которых обусловлено взаимными требованиями, предъявляемыми коллективом, отдельными индивидуумами и организацией друг к другу.

Для организации улучшение качества функционирования означает повышение эффективности выполнения работ ее исполнителями как в настоящий момент, так и будущем. Для исполнителя повышение качества функционирования означает увеличение заработной платы, обеспечение определенного общественного положения, возможность развития и реализации индивидуальных способностей.

Реальное улучшение функционирования организации в первую очередь определяется кадровыми службами, основными функциями которых являются следующие:

·  Комплектование штата организации, т.е. набор кандидатов и отбор из их числа лиц, удовлетворяющих требованиям, которые руководство фирмы предъявляет к будущим сотрудникам.

·  Повышение квалификации персонала, т.е. общая и профессиональная их подготовка и усовершенствование.

·  Распределение трудовых ресурсов, т.е. расстановка кадров и назначение их на должности с целью эффективного их использования.

·  Использование трудовых ресурсов, т.е. разработка организационной структуры, информационных потоков и схем взаимодействия между сотрудниками, стиля руководства, инструкций по выполнению работ.

·  Оценка эффективности персонала, т.е. измерение вклада каждого сотрудника в успешную деятельность организации, необходимая для перемещения и расстановки кадров.

·  Оплата и стимулирование персонала, т.е. использование различных экономических и неэкономических форм вознаграждения и поощрения для стимулирования каждого сотрудника.

Комплектование штата

Как уже отмечалось, комплектование – это набор кандидатов и отбор из их числа лиц, наиболее удовлетворяющих требованиям, которые предъявляются к будущим сотрудникам. Первый из указанных процессов представляет собой формирование множества кандидатов на получение работы, в течение которого необходимо определить источники формирования кандидатов, необходимое их число, требуемую квалификацию и составить расписание набора. Отбор заключается в принятии решения, кого из кандидатов следует принять на работу.

Для принятия оптимальных решений в области набора и отбора персонала важно, в первую очередь, четко определить критерии оценки различных вариантов. В каждом конкретном случае могут быть использованы специфические критерии и характеристики их оценки. Вместе с тем, имеет смысл сформулировать некоторые общие критерии оценки эффективности принимаемых решений.

Основными критериями оценки эффективности решений в области набора и отбора персонала. На наш взгляд, могут являться следующие критерии:

·  Соответствие уровня знаний и навыков работы, способностей и личностных качеств кандидата требованиям, которые к нему предъявляются а) в зависимости от содержания и характера выполняемой работы, перспектив ее изменения в будущем, б) в зависимости от особенностей организационной культуры данной организации.

·  Соблюдение временных параметров и ограничений.

·  Затраты на осуществление набора и отбора персонала.

Все перечисленные выше критерии безусловно важны для принятия решений в области подбора персонала. Вместе с тем, особое место принадлежит критерию соответствия способностей и личностных качеств работника требованиям, которые к нему предъявляет конкретное рабочее место. В конечном итоге, конечной целью подбора является поиск максимально соответствующего требованиям работы кандидата в течение определенного периода времени и с наименьшими затратами.

Источники набора персонала

Рассмотрим подробнее возможные варианты набора сотрудников для организации.

В процессе поиска кандидатов можно использовать два основных источника набора. Во-первых, можно поискать кандидатов внутри компании. Во-вторых, существуют возможности заполнения вакансии работниками стороны. Оба источники набора имеют свои достоинства и преимущества.

Внутренние источники набора во многих случаях являются более предпочтительными. С точки зрения соответствия упомянутым выше критериям внутренние источники набора являются: во-первых, более надежным средством определения соответствия требований работы и возможностей кандидата, во-вторых, внутренние источники позволяют решить проблему в относительно короткие сроки и, в-третьих, для большинства организаций подобрать работника внутри организации обходится дешевле, чем со стороны.

Внешние источники набора чаще всего используются, когда нет подходящего кандидата внутри организации, или переобучение его требует значительных средств и времени, либо, когда организация выбрала для себя стратегию постоянного пополнения организации «свежими силами» и идеями со стороны. Поскольку подбор работников со стороны связан с определенными рисками для организации, к выбору источников набора необходимо подходить с особой тщательностью. Наиболее часто используемыми источниками набора являются местные газеты и журналы, радио и телевидение, интернет, образовательные учреждения, государственная служба занятости и частные агентства.

Отбор кандидатов

Для осуществления качественного отбора кандидатов организации, как правило, осуществляют эту работу в несколько этапов: предварительный отбор, интервью и тестирование.

На стадии предварительного отбора решаются две основные задачи: предварительный просмотр документов и «отборочная беседа». Различают несколько форм отбора, позволяющих получить конкретную информацию о кандидате: письмо-обращение, резюме, интервью по телефону, собеседование и личный листок по учету кадров. На этой стадии организация принимает решение, кого из отобранных кандидатов пригласить для последующего интервью, кого следует занести в «резерв», а с кем продолжать отношения не имеет смысла.

Интервью является исключительно важным этапом отбора персонала. Целью его является определение потенциальных возможностей кандидата в выполнении работы, желания и способов мотивации кандидата, степень его соответствия корпоративной этики компании.

Тестирование позволяет увидеть, как работник выполняет работу или отдельные ее элементы, оценить логику мышления, скорость принятия решений, память и другие умственные способности, показывает его реальные знания и навыки их применения.

После того как выбор наиболее подходящего для работы в организации сотрудника сделан, необходимо сделать ему предложение – в устной или письменной форме. Одновременно с предложением занять рабочее место, может осуществляться проверка рекомендаций – независимо от кандидата, с его советов.

Процесс подбора кандидатов нельзя считать завершенным без принятия ряда важных решений, реализация которых поможет скорейшей адаптации работников на новом рабочем месте.

В конечном итоге, производится оценка эффективности набора и отбора персонала для выявления его соответствия или несоответствия занимаемой должности.

Обучение персонала

В процессе конкурса кандидатов выбор падает на наиболее квалифицированных и опытных специалистов. В целях адаптации сотрудников к новой рабочей среде, повышения квалификации возникает потребность в обучении кадров.

Под обучением мы понимаем приобретение новых знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения работы. Обучение представляет собой непрерывный процесс, включающий ряд взаимосвязанных шагов.

1.  определение потребности в обучении

2.  постановку конкретных целей

3.  разработку программ обучения и определение условия для их реализации

4.  оценку эффективности обучения.

Потребность в организации обучения может возникнуть в связи с необходимостью:

·  обучения новых работников

·  адаптации к изменениям производства

·  повышения производительности труда и качества продукции

·  улучшения качества принимаемых решений

·  повышения удовлетворенности работников, снижения текучести.

Основными результатами реализации программ обучения являются увеличение объективных показателей работ (производительности, скорости выполнения заказов, увеличения объема продаж), приобретенные знания и навыки, изменения в поведении, удовлетворенность обучающихся и улучшение отношения к компании.

Таким образом, мы можем сказать, что значение принимаемых кадровых решений организации огромно, поскольку они позволяют повысить функциональность рабочей силы, ее качественные показатели, минимизировать затраты на оплату труда.

2.4 Планирование кадров на примере АП «Липецкий целлюлозно-бумажный завод»

Планирование рабочей силы является важнейшей составной частью управления кадрами. Для руководства предприятия важна возможность располагать персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Кроме того кадровое планирование должно быть нацелено на создание мотиваций на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой.

ускоренными технико-организационными изменениями предприятий.

При планировании численности персонала уместно показать, какова потребность в конкретных специалистах у предприятий на данный момент и в перспективе, источники и условия привлечения специалистов.

Под кадровым потенциалом обычно понимают всех работников предприятия. способных качественно и в срок решать стоящие перед предприятием научно-технические, производственные и социально-экономические задачи. Кадровый потенциал можно охарактеризовать рядом количественных и качественных показателей.

К первым относятся:

·  численность занятых на предприятии (Общая и по категориям);

·  средний возраст (в целом по занятым и по категориям);

·  темпы текучести кадров;

·  отношение средней заработной платы рабочих и специалистов к соответствующим заработным платам на других предприятиях;

К качественным характеристикам относятся ценностные ориентации, уровень культуры и образованности и т.п.

Потребность действующего крупного предприятия в трудовых ресурсах с учетом стратегических задач можно определить путем оценки наличных трудовых ресурсов (анализ численности работающих, обеспечения предприятия рабочей силой, состава и структуры кадров, текучести кадров) и разработки программ по развитию трудовых ресурсов.

Программа по развитию трудовых ресурсов компании должна включать конкретный график работы и мероприятия по привлечению (сохранению), найму, обучению, подготовке и организации продвижения работников по службе, требующихся для реорганизации целей предприятия.

Факторы, оказывающие влияние на потребность в кадрах, можно разделить на 2 группы:

– внешние;

– внутренние.

К внешним можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране.

К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и другие.

В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую потребность в кадрах и перспективную.

Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная – более длительными сроками.

Процесс планирования осуществляется поэтапно:

1.  Оценка наличных ресурсов;

2.  Оценка будущих потребностей;

3.  Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

В общем этот процесс можно изобразить на схеме (см. Приложение 4).

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.

Большое значение при расчетах численности имеет определение баланса рабочего времени. Он составляется: по предприятию в целом; по цеху; участку и иногда для каждой группы рабочих.

Цель расчета баланса рабочего времени – установление эффективного полезного фонда времени одного работающего в год. Он рассчитывается как произведение числа рабочих дней в году и средней продолжительности рабочего дня в часах.

Основываясь на графике рабочего времени и продолжительности рабочего дня и дней отдыха на 2010 год АП «Липецкий целлюлозно-бумажный завод» (см. Приложение 2) составили баланс рабочего времени. Количество календарных рабочих дней составляет 250 дней. Из этого количества вычитается 10% времени на отпуска и 10% времени на прочие невыходы. Продолжительность рабочего дня составляет 8 часов. Итого баланс рабочего времени на 2002 год составляет 200 дней или 1 600 часов.

Рассчитываем общую потребность данного предприятия в рабочей силе в плановом периоде, зная, что индекс изменения объема производства в плановом периоде равен 1,03.

(чел.).

Общая потребность предприятия в рабочей силе составила 474 человека.

Данный метод расчета применим только для действующих предприятий со стабильным плановым изменением производственной программы.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

·  по трудоемкости работ;

·  по нормам выработки;

·  по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контролю за технологическим процессом.

Метод расчета по трудоемкости обычно применяется на нормированных работах. Этим методом находят численность рабочих по предприятию в целом, структурным подразделениям, профессиям и уровням квалификации, Численность определяется делением уставного объема работ (в нормо-часах) на процент выполнения норм.

Численность основных производственных рабочих может быть установлена также делением намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего на предприятии.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

 (чел.).

На АП «Липецкий целлюлозно-бумажный завод» явочное число рабочих в смену составило 88 человек.

Рассчитаем среднесписочное число рабочих по коэффициенту среднесписочного состава. Зная номинальный и действительный фонды времени, с начала найдем коэффициент среднесписочного состава:

Теперь определим среднесписочное число работающих:

 (чел.).

Среднесписочное число основных рабочих данного предприятия составило 111 человек.

Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным предприятием нормативам.

Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания.

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определении дополнительной потребности или избытка кадров.

При определении потребностей в трудовых ресурсах необходимо разграничивать стадии подготовки производства и эксплуатации. На стадии подготовки производства потребности в трудовых ресурсах в основном связаны со всеми подготовительными мероприятиями для налаживания производства. Расчеты должны осуществляться по выполненным функциям путем использования обычной формулы затрат человеко-месяцев, чтобы определить стоимость рабочей силы, на которую необходимо затратить капитал. На этой стадии количество требуемого персонала должно быть минимальным, чтобы сократить затраты в период подготовки производства.

При оценке потребностей в рабочей силе требуемых специалистов надо разделить на категории рабочих и ИТР и служащих, чтобы иметь структуру для найма и составления соответствующих программ подготовки кадров. При оценке этих потребностей необходимо учитывать наличие рабочей силы и изменяющийся уровень производительности. Необходимо различать местную и иностранную рабочую силу.

2.5 Структура кадров АП «Липецкий целлюлозно-бумажный завод»

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности работников предприятия. Определим удельный вес основный рабочих АП «Липецкий целлюлозно-бумажный завод»:

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как: возраст; пол; уровень образования; стаж работы, квалификация; степень выполнения норм и т.д.

Соотношение основных и вспомогательных рабочих является аналитическим показателем работы предприятия.

Рассчитаем коэффициент численности основный рабочих АП «Липецкий целлюлозно-бумажный завод» по формуле:

Коэффициент численности основных рабочих на данном предприятии составил 0,536.

Для определения степени соответствия профессионально – квалификационной структуры работников технико-организационному уровню производства рассчитывается коэффициент соответствия работника выполняемой работе, который показывает, на сколько профессионально – квалификационный уровень работы отвечает сложности выполняемых им трудовых функций. Показатель рассчитывается для оценки рациональности использования отдельных работников и их профессионально – квалификационных групп.

Рассчитаем коэффициент соответствия токарей данного предприятия. Из 10 токарей – 6 имеет 3-й разряд:, таким образом, коэффициент соответствия токарей составил 0,6.

Рассчитаем коэффициент соответствия инструментальщиков 3-го разряда.                                    

Рассчитаем коэффициент соответствия формовщиков 3-го разряда:

Структура промышленно – производственного персонала тем рациональнее, чем ближе к единице значения данного коэффициента. В этом случае коэффициент указывает, что численность работников определенного профессионально – квалификационного уровня соответствует числу рабочих мест, труд которых предполагает наличие у работников именно данного уровня подготовки.

2.6 Движение кадров на предприятии и показатели их оборота

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в т руде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем, внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

К внешнему движению кадров относятся:

·  оборот по приему;

·  оборот по увольнению;

·  коэффициент текучести кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует:

·  межцеховое движение;

·  меж – профессиональную подвижность;

·  квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.

Итак, общий коэффициент оборота на данном предприятии составил в 2001 году 40%.

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднему числу работающих:

Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количестве к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах.

Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика их исчисления аналогична расчету общего показателя, но только по данному подразделению.

Отношение частного коэффициенты текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести

Этот коэффициент интенсивности текучести основных рабочих АП «Липецкий целлюлозно-бумажный завод» за 2001 год составил 1,2.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше или ниже, чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель – коэффициент постоянства кадров

Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством, как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

Коэффициент стабильности кадров данного предприятия за 2001 год по предприятию в целом составил 0,803

Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу.

Если разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших, и можно полагать, что часть принятых на работу возмещает прибыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах.

Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано

·  с сокращением объема производства

·  ликвидацией рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.

2. межпрофессиональная подвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутренне обороте кадров

3. квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы

4. переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала.

коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности.

Заключение

Политика занятости – это совокупность мер прямого и косвенного воздействия на социально-экономическое развитие общества в целом и каждого его члена в отдельности и мероприятий, направленных на улучшение распределения рабочей силы и поддержание эффективной занятости.

Объектом государственной политики занятости выступает все трудоспособное население, а субъектом ее практической реализации – правительство и Федеральное Собрание.

Политика занятости является комплексной политикой, направленной не только на снижение негативного влияния рынка, но и на обеспечение и развитие трудового потенциала общества. Ее проведение осуществляется путем разработки и реализации федеральной и региональной программ занятости, которые формируются исходя из ситуации на рынке труда и прогноза его развития.

Различают два основных вида политики занятости: активная политика, направленная на развитие занятости в экономике, и пассивная политика, несущая стимулирующий характер.

Существуют три уровня программ обеспечения занятости населения:

1.  федеральный или общегосударственный,

2.  субъекта Российской Федерации (республиканские, краевые, областные, автономных округов и т.д.);

3.  местный или локальный (на территории органа местного самоуправления).

На всех уровнях реализация политики занятости является приоритетным направлением деятельность исполнительных органов РФ. Ведущее место в разработке и реализации программ обеспечения занятости населения занимают органы службы занятости: Федеральная государственная служба занятости РФ, занимающаяся практической реализацией политики занятости, Государственный фонд занятости РФ, обеспечивающий финансовую поддержку политики занятости, а также трехсторонние комиссии по трудовым отношениям и профсоюзы.

Проанализировав показатели реализации государственной политики занятости на региональном уровне, мы можем сделать вывод, что политика занятости в целом дает положительные результаты, поскольку увеличивается количество занятых в экономике, сумма денег, объем средств, выделенных из федерального и регионального бюджета, растет.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономической теории, – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. На уровне отдельного предприятия вместо термина «Трудовые ресурсы» чаще всего используются термины «кадры» или «персонал». Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Работники предприятий подразделяются на списочный, промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных подразделений.

Главная задача, решаемая при обеспечении предприятия рабочей силой – повышение эффективности (качества) его функционирования. Реальное улучшение функционирования организации в первую очередь определяется кадровыми службами. Значение принимаемых кадровой службой кадровых решений организации огромно, поскольку они позволяют повысить функциональность рабочей силы, ее качественные показатели, минимизировать затраты на оплату труда.

Список использованной литературы

1.  Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2000.

2.  Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения: Учебное пособие. – М.: ГАУ, 1995.

3.  Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда: Учебное пособие. – М.: ГАУ, 1996.

4.  Богатин Ю.В., Швандар В.А. Экономическое управление бизнесом: Учеб. пособие для вузов. ― М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. ― 391 с.

5.  Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия издание второе дополненное.

6.  Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. – М: Информ-Знание, 2000.

7.  СоломатовВ.И. Учебное пособие «Экономика предприятия». Учебное пособие для студентов специальности Менеджмент – Москва: МИИГАиК, 2007. – 165 с.

8.  Максимова В.Ф., Горяинова Л.В., Куваева М.В., Лигай Г.А., Пашковская М.В., Помаскина О.В. Макроэкономика /М. Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. 2002.

9.  Шишков Г. Б, Шубенкова Е.В., Миргород. Е. Е Экономика труда; Учебно-методическое пособие для дистанционной формы обучения/ – М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2002. – 178 с.

[1] Составлено по материалам федеральной службы государственной статистики

http://www.gks.ru/wps/portal/!ut/p/.cmd/cs/.ce/7_0_A/.s/7_0_8PH/_th/J_0_LV/_s.7_0_A/7_0_8PH/_me/7_0_7UL-7_0_86J-7_0_7UJ-7_0_A/_s.7_0_A/7_0_8PH

[2] Составлено по материалам статьи «Рынок труда в демографическом разрезе (прогноз)» («Экономика и жизнь» №25 июнь 2001 г).