Курсовая работа: Школа научного менеджмента в управлении МУК КДЦ

Министерство культуры Омской области

Омский библиотечный техникум

Курсовая работа

по дисциплине:

«Менеджмент отрасли культуры»

На тему:

Школа научного менеджмента в управлении МУК КДЦ

Омск - 2010

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА, ПОНЯТИЕ ШКОЛ МЕНЕДЖМЕНТА И ИХ ВИДЫ

1.1 Историческое развитие школ управления

1.2. Школа научного менеджмента, тейлоризм

1.3 Административно-функциональная (классическая) школа

1.4 Школа человеческих отношений и поведенческих наук

1.5 Математическая школа управления

1.6 Школа спортивных аналогий

ГЛАВА 2. АДМИНИСТРАТИВНАЯ ШКОЛА МЕНЕДЖМЕНТА В УПРАВЛЕНИИ МУК КДЦ

2.1. Анализ признаков классической школы в управлении МУК КДЦ

2.2 Проблемы формирования кадров в управлении МУК КДЦ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Понятие «менеджмент» в последнее время все чаще и чаще употребляется в русском языке. Открываются «школы менеджеров», создаются «клубы менеджеров», проводятся «семинары менеджеров», но редко люди отдают себе отчет в том, что же именно скрывается за этим красивым словом В.В. Травин, В.А Дятлов.

Слова «менеджер» и «менеджмент» употреблялись в английском языке еще в прошлом столетии. Но лишь ко второй четверти XX века они постепенно начинают приобретать определенное значение, в соответствии с которым менеджером является человек, организующий конкретную работу, руководствуясь современными методами.

В литературе менеджмент определяется как управление производством, система методов, принципов, средств и форм управления, разработанных и применяемых в развитых странах для повышения эффективности производства или иной общественной деятельности.

Актуальность изучения проблемы подходов к управлению в разных школах менеджмента обусловлена тем обстоятельством, что на современном этапе в России активно насаждается зарубежный опыт управления, при этом многие теоретики забывают, что отечественная школа управления имеет давние традиции и положительный опыт, который современным менеджерам следовало бы учитывать в своей практической деятельности. На современном этапе существует острая практическая необходимость обосновать особенности управления в разных (отечественных и зарубежных) школах менеджмента. Этим обусловлен выбор темы нашего исследования: «Школа научного менеджмента».

Представителями школы научного менеджмента явились Ф. Тейлор, Г. Гантт, супруги Ф. Гилберт (1868-1924) и Л. Гилберт, Харрингтон Эмерсон, Генри Форд.

Дальнейшее развитие теории и практики менеджмента исследуется с выделением подходов, школ управления. Исторические процессы менеджмента структурируют по этапам развития управленческой мысли, выделяя определенные школы, следующие друг за другом во времени и дополняющие друг друга новыми содержательными аспектами понимания управления. В настоящее время достаточно сложно провести систематизацию сложившихся школ в управлении, так как представители различных школ используют теории и концепции других школ.

Объект исследования – процесс становления и развития школ менеджмента.

Предмет исследования – школа менеджмента, как основной этап эволюции в управлении менеджмента.

Актуальность данного исследования определила цель и задачи работы:

Цель курсовой работы рассмотреть и проанализировать этапы истории развития теории и практики менеджмента.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие менеджмента и школ менеджмента

2. Выявить основные стадии развития школ менеджмента

3. Рассмотреть возникновение, формирование и содержание различных школ управления.

4. Изучить виды и функции школ менеджмента

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА, ПОНЯТИЕ ШКОЛ МЕНЕДЖМЕНТА И ИХ ВИДЫ

менеджмент школа управление теория

Рассматривая этапы развития теории и практики менеджмента выделяют несколько основных исторических периодов.

I период – древний. Это наиболее длительный период, он продолжался приблизительно с 7-9 тысячелетия до н.э. и до XVIII века нашей эры.

Вся история человечества – это и история управления. Создание письменности древними шумерами за 3000 лет до нашей эры позволило регистрировать факты – необходимое условие управления. Древние египтяне, а позже – китайцы, не только признали необходимость управления, но и реально осуществляли его основные функции – планирование, организацию, мотивацию, учет, контроль. У древних греков (Сократ, Ксенофонт, Платон, Аристотель) находим формулировку принципа универсальности управления. Они рассматривали управление как особый вид искусства. Кратко рассмотрим их достижения.[1]

Сократ одним из первых дал характеристику управления как особой сферы деятельности, проанализировал различные формы управления на основе чего провозгласил принцип универсальности управления.

Платон дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления.

Александр Македонский развил теорию и практику управления войсками

В XVI-XVII столетиях содержание управления организациями уже исследуется по ряду направлений.

II период – индустриальный период (1776-189гг.). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А.Смиту. Он считается специалистом в области труда, так как сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства. [2]

Большое влияние на формирование многих сформировавшихся в настоящее время направлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна. Его идеи гуманизации и управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.

III период – период систематизации (1856-1960гг.). Наука об управлении находится в постоянном движении, формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат. В течении времени менеджеры изменяли ориентиры от потребностей своей конкретной организации на учение сил управления, действующих в их окружении. Искались новые, белее систематизированные подходы к управлению. [3]

Качественные изменения в самих организациях – их структуре, масштабах, а также развитие взаимосвязей с внешней средой явились и рубежом формирования современного менеджмента в его нынешнем понимании.

1.1 Историческое развитие школ управления

Великая индустриальная революция XVII-XIX вв. оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. Именно на этом этапе и начал развиваться менеджмент в том виде, в котором мы привыкли воспринимать это слово. Именно тогда появилась потребность в талантливых управленцах, которые могли бы выработать свою стратегию управления фирмой и развития бизнеса и привести фирму к успеху, или, в крайнем случае, спасти ее от банкротства Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 1994..

К концу XIX - началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента. Это было ответом на потребности промышленного развития, массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ.

Как самостоятельная наука менеджмент зародился на рубеже XIX-XX вв. Именно в этот период появились первые работы, посвященные управлению хозяйственной деятельностью.

Во многом это было предопределено потребностями капиталистического общества. Разделение труда привело к тому, что производство стало очень сложным, а, следовательно, усложнились и механизмы управления им.

Кроме того, было осознано, что без эффективного управления невозможно нормальное функционирование предприятия, которое предполагает в том числе и получение прибыли. Это и стало основной предпосылкой формирования представлений об управлении.

Впервые идея менеджмента как особой специализации, особой профессии была высказана», по-видимому, в 1866 г. американским бизнесменом Г. Тауном. Таун выступил на собрании американского общества инженеров механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов-управленцев.

Классическое направление менеджмента включало в себя три области:

- научный менеджмент - акцент делался на научно обоснованную организацию производства, рациональность и преподнесение менеджмента в виде промышленного (Ф.У. Тейлор, Г. Гант, Ф. Гилберт);

- административный менеджмент - внимание уделялось организации в целом и таким функциям как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль (А. Файоль, М.П. Фоллет);

- концепция бюрократических организаций предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления, что должно было строиться на безличной, рациональной основе (М. Вебер).

В целом период доминирования классического направления менеджмента был плодотворным - появилась наука управления, новое фундаментальное понятие, повысилась эффективность.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированны на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всею соответствует данной ситуации.

Подходы на основе выделения школ управления. В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различаемые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная шкала, шкала психологии и человеческих отношений и шкала науки управления (или количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

Ученые выделяют множество подходов в управлении. Так, представляет интерес классификация Г. Кунца, который выделил следующие подходы к управлению:

1. Эмпирический подход.

2. Подход с точки зрения поведения человека.

3. Подход с точки зрения общественной системы.

4. Математический подход.

5. Операционный подход.

Несколько иначе рассматривает принципы организации управления фирмой Дж.О. Шоннеси, группирующий школы управления следующим образом:

1. Классический подход.

2. Теория человеческих отношений, бихевиоральный подход.

3. Системный подход.

4. Ситуационные теории организации.

Ученые выделяют также и другие школы или теории. Например,

1. Теория индустриального менеджмента.

2. Школа «научного управления».

3. Теория бюрократической организации управления.

4. Теория «человеческого фактора в управлении».

5. Концепция «производственной демократии».

Анализ приведенных подходов, касается, прежде всего, «процессного подхода», «системного подхода» и «ситуационного подхода», т.е. имеет место искусственное и неоправданное разделение. С одной стороны, освещаются методы исследования управления, с другой, рассматривается менеджмент с выделением школ, подменяются понятия «метод исследования управления» понятием «подход к управлению». В самом деле, последние являются методами исследования менеджмента в рамках школ управления.

1.2 Школа научного менеджмента, тейлоризм

Фундамент современного менеджмента был заложен основателями школы научного менеджмента Фредериком Тэйлором (1856—1915), супругами Фрэнком (1868–1924) и Лилиан (1878-1972) Гилбрет (Gilbreth), Гаррингтоном Эмерсоном (1853-1931).

Школа научного управления (1885-1920). Появление школы научного управления связано прежде всего с теоретической и практической системой управления Ф. Тейлора (1856-1915), который и является её основателем. Проводя параллель, можно сказать, что как теория А. Смита дала начало всем ветвям политэкономии, так и система Тейлора – всему последующему менеджменту. П. Друкер писал: «Тейлоризм – это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину».

Ф.У. Тейлор – инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер: хронометраж, инструктивные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации. Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

Наряду с Тейлором основателями школы научного управления являются Френк и Лилия Гилберт, Генри Гантт и другие. Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения. Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента:

1. Рациональная организация труда;

2. Разработка формальной структуры организации;

3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Рациональная организация труда предполагала замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство.

Гилберты изучали рабочие операции, используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.

Ф. Гилберт по результатам своих исследований написал книги «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений». Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда.

Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется «управление кадрами». Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Наиболее близким учеником Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.

Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне.[4]

Главными достижениями школы научного управления являются:

· научный анализ содержания работы в целях ее рационализации, обоснование размеров вознаграждения;

· доказательство огромной значимости организации. Впервые не более прогрессивное оборудование, не принуждение работника, а научное обоснование организационных приемов работы дало огромный экономический эффект.

Усложнение структуры организаций потребовало усиления внимания к ее системным характеристикам. Именно сюда перемещались основные резервы роста эффективности.[5]

1.3 Административно-функциональная (классическая) школа

Основатели: Гаррингтон Эмерсон (1853-1931), Анри Файоль (1841-1925), Макс Вебер (1864 – 1920) и другие.

Развитие административной школы происходило по двум направлениям: рационализация производства и исследование проблем управления. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху.

Г. Эмерсон в своем главном труде и «Двенадцать принципов произ-водительности» (1911) рассматривает и формулирует принципы управления предприятиями, причем обосновывает их примерами не только промышленных организаций. Понятие производительности, или эффективности, есть то основное, что внес Эмерсон в науку управления, он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле.

Г. Эмерсон поставил и обосновал вопрос о необходимости и целесообразности применения комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще. Принципами управления, сформулированными Эмерсоном, являются: точно поставленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписания; нормализация условий; нормирование операций; письменные стандартные инструкции; вознаграждение за производительност.

Основателем классической школы управления считается французский горный инженер Анри Файоль, который внес огромный вклад в науку управления. Он разработал общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировал некоторые, строго обязательные принципы управления.

1. Разделение труда.

2. Власть (полномочия) и ответственность.

3. Дисциплина.

4. Единство распорядительства, или единоначалие.

5. Единство руководства, направления.

6. Подчинение частных, личных интересов общим.

7. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы.

8. Централизация.

9. Иерархия, или скалярная цепь.

10. Порядок.

11. Справедливость.

12. Постоянство состава персонала.

13. Инициатива.

14. Единение персонала, или корпоративный дух.

Файоль, внесший огромный вклад в науку управления, считал, что число принципов управления неограниченно и изменение положения вещей может повлечь за собой изменение правил. В отличие от Тейлора, Файоль отрицал необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указал на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а осуществляют подготовку к будущему и выявляют возможные способы совершенствования организации. Особое внимание Файоль уделял составлению плана и прогноза. Заслугой Файоля является также вывод о том, что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества нуждается в той или иной степени в знании принципов административной деятельности.

Предприниматель, организатор, ученый, Файоль был первым исследователем, классифицирующим изучение управления по его функциональным признакам, таким как планирование, организация, распоряжение, координация, и контроль.

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.

Файоль пришел к заключению, что личность администратора весьма существенна для процветания организации. Исходя из этого, Файоль составил перечень качеств, которыми должны по его мнению обладать менеджеры.

Если Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то Макс Вебер развивал институциональный аспект. Его основная работа «Теория общества и экономическая организация» (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Вебер выделяет три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический). [6]

Представители административной школы управления решали следующие задачи: анализ основных функциональных сфер управления организаций – производство, финансы, маркетинг, а также функций управления; изучение организационных структур, развитие принципа единоначалия, определение нормы управляемости; обоснование наилучших принципов управления.

Рассмотренный подход является более совершенным по сравнению со школой научного управления, поскольку здесь анализируется организация в целом. Однако, как и их предшественники, представители административной школы недостаточно учитывали социально-психологический аспект управления. Это было обусловлено и сравнительно слабым в тот период развитием психологии. Поэтому суть управления – достижение целей при помощи людей – не получила своего всестороннего рассмотрения.[7]

1.4 Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Основатели школы человеческих отношений: Мэри Паркер Фоллет (1868-1933), Элтон Мейо (1880—1949), Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) и школы поведенческих наук: Джэкоб Л. Морено, Курт Левин (1890—1947), Абрахам Маслоу (Маслов, 1908 – 1970).

Школа человеческих отношений (1930-1950) и поведенческих наук (1930 – по настоящее время). На рубеже тридцатых годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситуации в менеджменте. В условиях перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к человеческому фактору. Определенный прорыв в области менеджмента был сделан на рубеже тридцатых годов, ознаменовавшихся появлением школы человеческих отношений. В её основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).

Школа человеческих отношений. Основателем школы человеческих отношений является американский психолог Элтон Мэйо (1880-1949). Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы. Позднее исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности.

Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа человеческих отношений явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как социальную систему.

Основоположник этой школы Элтон Мэйо считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации.

Организацию сравнивают с айсбергом, в подводной части которого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней – формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.

Достижением Мэйо и его последователей в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры. [8]

Школа поведенческих наук. Эта школа значительно отошла от школы человеческих отношений. Новизна этой школы заключалась в стремлении оказать помощь работнику в осознании его возможностей на основе применения концепций поведенческих наук для построения и управления организациями. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

Начало новому течению науки управления положил Ч. Барнард. Первые свои работы он посвятил проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард начал свое конструирование теоретической модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать, входить им или нет в ту или иную кооперативную систему.

Сохранение кооперации зависит от двух условий: от её результативности и от присущей ей эффективности. Результативность характеризует достижение кооперативной цели и является социальной по своей природе, тогда как эффективность относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личностна по своему характеру. Функции менеджера как раз и состоят в том, чтобы обеспечить совпадение кооперативного и индивидуального компонентов организации.

Изучал Барнард и природу неформальных организаций, которые он рассматривал как своего рода самозащиту индивидов перед экспансией формальных организаций: «Под неформальной организацией я подразумеваю совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей». Неформальная организация весьма неопределенна и почти бесструктурна. К числу её главных функций относятся: коммуникация*; поддержание сплоченности; укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора.

Барнард полагал, что «индивид всегда является стратегическим фактором». Именно усилия, прилагаемые людьми, и составляет энергию социальных организаций, но они идут на действия, лишь побуждаемые стимулами. Центральная роль в кооперативных системах принадлежит, по Барнарду, управляющим, в функции которых входят разработка утонченного искусства принятия решений, продумывание системы коммуникаций, включая схему организации и структуру управленческого персонала.

Исследователи школы поведенческих наук впервые дали научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация* – главный фактор успешности выполнения работы. В теории менеджмента изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг, Дуглас Мак Грегор.

Абрахам Маслоу разработал теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу, человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования. [9]

1.5 Математическая школа управления

Математическая школа управления (1950 – по настоящее время). Математическая школа управления (иногда её называют теорией количественных методов менеджмента) зародилась в начале 40-х годов, и прежде всего в управлении войсками во время Второй мировой войны. Затем опробованные количественные методы были перенесены на управление гражданскими организациями. Многие фирмы начали использовать некоторые математические инструменты при найме служащих, расстановке оборудования на производственных площадях, планировании складских операций. То есть математика носила прикладной характер в некоторых областях менеджмента.

Математическая школа характеризуется прежде всего использованием в менеджменте исследований операций и моделирования. По существу эта школа использует количественные методы для решения управленческих и производственных проблем. Она акцентирует свое внимание на принятии решений, экономической эффективности, формальных математических моделях и использовании компьютеров.

Использование операций в области менеджмента – это применение количественных методов к операционным проблемам организации. Определив проблему, разрабатывают модель ситуации, которая приближенно отражает существенные свойства реальности, т. е. упрощает. Это позволяет придать переменным количественные значения и объективно сравнить и описать каждую переменную, а также взаимозависимости между ними. Ключевой характеристикой этой школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Формирование и развитие этой школы связано с такими именами, как Р. Акофф, С. Вир, Д. Форрестер и др. Наряду с исследованиями операций и моделированием в рамках этой школы получает развитие системный подход к проблемам менеджмента на основе системного анализа, что привело к созданию системотехники. Существуют десятки определений ключевых слов, раскрывающих суть этого подхода. Остановимся лишь на некоторых из них, позволяющих его понять.

Система – это некоторая целостность единства, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Системный подход – комплексное изучение явления или процесса как единого целого с позиций системного анализа, т. е. уточнение сложной проблемы и её структуризация в серию задач, решаемых с помощью экономико-математических методов, нахождение критериев их решения, детализация целей, конструирование эффективной организации для достижения целей.

Системотехника – прикладная наука, исследующая задачи реального создания сложных управляющих систем. Процесс построения системы состоит из шести этапов:

1. Системный анализ.

2. Системное программирование, которое включает определение текущих целей: составление графиков и планов работы.

3. Системное проектирование – реальное проектирование системы, её подсистем и компонентов для достижения оптимальной эффективности.

4. Создание программ математического обеспечения.

5. Ввод системы в действие и её проверка.

6. Обслуживание системы.[10]

1.6 Школа спортивных аналогий

Школа спортивных аналогий (спортинг) берет свое начало от отца научного менеджмента Фредерика Тейлора, который занимался спортом и даже выиграл в молодости теннисные соревнования в парном разряде (аналог современного «US Open»), а в зрелом возросте занимался активной пропагандой гольфа. Он одним из первых обратил внимание на различное отношение работников к спортивной и трудовой деятельности. Однако теоретическое осмысление и практическое использование спортивных аналогий получило свое развитие только с 70-х годов ХХ века.

Развитие спортивного направления в бизнесе, в свою очередь, прошло несколько этапов:

1-й этап. 1970-е годы – американским тренером по теннису Тимом Гэллви (Tim Gallwey) разработаны принципы «Внутренней игры», представляющие собой аналогию работы сознания спортсмена в бизнесе и других сферах человеческой деятельности.

2-й этап. 1980-е годы – американский финансовый консультант Томас Леонард (1956-2003) создает методологию коучинга, большой вклад в развитие коучинга внес также англичанин Джон Уитмор. Коучинг представляет собой аналогию работы спортивного тренера.

3-й этап. 1990 г. – завкафедрой ЦИПК Смирновым В.Н (Санкт-Петербург) в рамках учебного цикла «Школа «Бизнес-стадион» разработана комплексная аналогия бизнеса со спортом – «Бизнес – это спорт!».

В 1992 году в США опубликована книга Джека Стэка «Большая игра в бизнес»«, в которой используется комплексная аналогия бизнеса со спортивной игрой. Business Week в 2002 году назвал «Большую игру в бизнес» одной из лучших «25 идей для изменяющегося мира».

4-й этап. 2004 г. – формирование концепции, теории и методологии школы спортивных аналогий – спортинга (Смирнов В.Н.).

ГЛАВА 2. АДМИНИСТРАТИВНАЯ ШКОЛА МЕНЕДЖМЕНТА В УПРАВЛЕНИИ МУК КДЦ

2.1 Анализ признаков классической школы в управлении МУК КДЦ

Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждениям создателей школы, организация, несомненно, достигнет успеха [4. С. 182]. В управлении МУК КДЦ не существует определенных документов, где бы указывалось, по теории какой школы они работают, но принципы управления, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления выработаны со временем.

Рассматривая МУК КДЦ как специфический вид деятельности и как своеобразную административную систему можно утверждать, что в отношении стимулирования каждого работника, действуют принципы управления по теории административной школы менеджмента. Проанализировав принципы работы МУК КДЦ, применительно к деятельности высшего звена управления, согласно теории Файоля, можно сделать следующие выводы:

Разделение труда. Для эффективного использования рабочей силы управленческого труда в КДЦ применяется принцип разделения труда.

Дисциплина. В соответствии с п. 2.1. Правил внутреннего трудового распорядка работников КДЦ работники должны добросовестно выполнять трудовые обязанности, указанные в трудовых договорах и должностной инструкции, соблюдать трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации и непосредственного руководителя, использовать все рабочее время для производительного труда.

За нарушение трудовой дисциплины администрация применяет следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение может быть применено за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; за прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов в течение рабочего дня); за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; за разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; за нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, а также за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны Работодателя.

Дисциплинарные взыскания применяются руководством.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово - хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Распоряжение о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным распоряжением под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания Работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с Работника по собственной инициативе, просьбе самого Работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Единоначалие, единство руководства. В соответствии с Уставом руководитель является высшим должностным лицом, наделяется настоящим Уставом собственными полномочиями по решению вопросов местного значения и возглавляет МУК КДЦ.

Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан. В Правилах внутреннего трудового распорядка работников МУК КДЦ сделан акцент на то, что нельзя использовать для выступлений и публикаций в средствах массовой информации как в России, так и за рубежом сведений, полученных в силу служебного положения, определенных специальными документами Организации как коммерческая (служебная) тайна, распространение которой может нанести вред Организации или ее Работникам.

Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям. В статье 2 Правил внутреннего трудового распорядка работников МУК КДЦ гарантируется работникам администрации города Южно-Сахалинска своевременная и в полном объеме выплата заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Поощрение работника за добросовестный эффективный труд дополнительный отпуск для муниципальных служащих за ненормированный рабочий (служебный) день устанавливается:

- для высших и главных должностей муниципальной службы – 6 календарных дней;

- для ведущих должностей муниципальной службы – 5 календарных дней;

- для старших и младших должностей муниципальной службы – 3 календарных дня.

За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения работников МУК КДЦ:

- объявление благодарности;

- поощрение ценным подарком;

- поощрение денежной премией;

- награждение Почетной грамотой;

- награждение Почетной грамотой администрации;

- награждение Благодарственным письмом;

- награждение Памятным, Приветственным адресами;

- присвоение Почетного звания;

- представление к награждению орденами и медалями Российской Федерации.

Поощрения объявляются постановлением мэра города, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовую книжку работника [16. ст. 5].

Порядок, т.е. каждому свое место. Администрация обязуется правильно организовывать труд работников на закрепленных за ними рабочих местах, обеспечивая необходимыми принадлежностями и оргтехникой, создавая здоровые и безопасные условия труда, соответствующие правилам по охране труда (технике безопасности, санитарным нормам, противопожарным правилам).

2.1 Проблемы формирования кадров в управлении МУК КДЦ

В настоящее время следует выделить несколько основных проблем, сложившихся в кадровой сфере, которые являются мощным тормозом его развития и совершенствования.

Во-первых, низкий уровень профессионализма и компетентности управленческих кадров, большинство из которых не владеет современными научными знаниями, имеет низкую административно-управленческую культуру и ставит тем самым прочный заслон на пути преодоления кризиса в экономике, политике, духовно-нравственной сфере .

Развитие отечественной культуры неизбежно влечет ее усложнение, появление новых профессий и специальностей, а, следовательно, и дальнейшую профессионализацию. Это означает, что труд в сфере культуры требует от человека соответствующих профессиональных способностей, а от общества таких социальных институтов, которые обеспечивали бы включение человека в эту сферу профессиональной деятельности, управление его профессиональным опытом, т.е. системы профессионализации.

Система работы с кадрами, профессиональная подготовка и переподготовка персонала, мотивационный аспект содержания труда не стали еще решающим фактором повышения эффективности управления, обеспечения высокого динамизма профессиональных показателей работников. Острой остается на сегодняшний день и проблема методического обеспечения практики профессионального отбора. Прежде всего, это касается разработки критериев оценки труда, профессионально-квалификационных требований, разработки методик аттестации и др. Далее, проблемой является отсутствие у работников специального профессионального образования. Пополнение неподготовленными работниками сказывается на эффективности функционирования аппарата управления всех уровней. Тем самым нарушается принцип стабильности рабочего места для персонала. Излишняя текучесть кадров, по мнению Файоля является причиной плохого управления.

Человек, избирающий своим основным поприщем работу в культуре, должен обязательно иметь профессиональное образование по специализации. Решение проблемы не сводится только к расширению сети учебных заведений. Необходимо разработать в высших и средних специальных учебных заведениях программы подготовки по профессиям и специальностям. Подготовка людей должна стать таким же приоритетным делом, как и подготовка кадров для различных сфер бизнеса. Только в этом случае можно надеяться, что рано или поздно сфера культуры пополнится настоящими профессионалами-управленцами.

Одна из проблем сегодняшнего дня в становлении системы профессионального отбора в - недооценка способностей человека и требований. Кроме того, в подборе доминирующую роль нередко играют пристрастия, фактор личной преданности. Из всего изложенного следует, что в условиях, изменяющих общественное устройство, его функции и методы, возникают такие ситуации, когда трудно соответствовать новым требованиям, происходящих реформ намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи. Система поиска и отбора наиболее квалифицированных специалистов основывается на проведении конкурса на замещение вакантной должности с учетом квалификационных требований, предъявляемых по этой должности, что в свою очередь, способствует подбору подходящих сотрудников для успешной деятельности.

Таким образом, несколько принципов управления по теории Файоля можно проконтролировать. Сложный процесс отбора персонала путем конкурса дает возможность руководителю выбрать наилучшего кандидата, чей уровень образования будет соответствовать требованиям. Даст возможность избежать приема на работу человека, чьи интересы могут являться корыстными. Правильный подбор кадров оказывает большое влияние на управление в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, зарождение и развитие управленческой мысли может быть представлено как взаимопереплетенная цепь трех различных философий: классическая (научная и административная школы); философия человеческих отношений или бихевиоральное направление и математическая школа. В тот или иной исторический период каждому звену цепи придавалось преобладающее значение.

Из вышеизложенного материала следует, что менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку, поэтому подготовка современных менеджеров невозможна без знания истории развития менеджмента. Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. Важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления, для чего крайне актуально изучение истории развития теории и практики менеджмента.

Взаимосвязь всех рассмотренных нами школ развития теории и практики управления создает высокоэффективный менеджмент. В заключении можно сказать, что каждая из школ является как бы нитью в канате управления, который приобретает наивысшую прочность тогда, когда все нити будут переплетены в одну. Следует отметить, что элементы всех этих школ находят широкое применение в рамках одной организации и по настоящее время.

Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие менеджмента – это эволюционный процесс. Современное управление вобрало в себя и продолжает развивать и углублять все лучшие идеи и достижения различных школ. А значит эффективное управление сегодня невозможно без подробного изучения этапов становления и развития управления в прошлом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виханский О.С. Менеджмент / 3-е изд. – М.: Гардарика, 2000. – 528с.

2. Генкин Б.М. Коновалова Г.А. Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом, , - М.: Высш. школа, 1996.

3. Голосенко И.А. Идеи Ф. Тейлора в дореволюционной России//Социол. Исследования.1991.№10 14. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.,19715. Керженцев П.М. Принципы организации. М.,1968.

4. Ерманский О.А. Научная конференция труда и производства и система Тейлора. М., 1922

5. История менеджмента [Электронный ресурс]: http://www.humanities.edu.ru/db/msg/2426

6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: уч. пособие. – М.: Новое знание, 2002. – 336 с.

7. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.. // Человек и труд, №10, 1997.

8. Кравченко А.И. История менеджмента: уч. пособие для ВУЗов. – М.: Академический Проект, 2005. – 560 с.

9. Кредисов А.И. История учений менеджмента – М.: ВИРА-Р, 2000. – 336с.

10. Лигинчук Г.Г. Менеджмент (специальность 060400 – «Финансы и кредит»): Учебный курс [Электронный ресурс]: http://e-college.ru/xbooks/xbook015/book/index/index.html

11. Лигинчук Г.Г. Основы менеджмента. Часть 1: Учебный курс [Электронный ресурс]: http://e-college.ru/xbooks/xbook032/book/index/index.html

12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1993.

13. Орлов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: Издательство «зумруд», 2003. – 298 с.

14. Смирнов В.Н. Современный менеджмент: от тейлоризма до спортинга. – Бизнес-консультант. – №4. – 2005.

15. Тюрюханова Е.В., Долгополова И.С. Основы менеджмента: учебно-методический комплекс: ч.1, 2 – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005. – 50 с.

16. Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.

17. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: уч. пособие. – Калинингр. ут. – Калининград, 1996. – 106 с.

18. Уткмн Э.А. История менеджмента - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 1997.

[1] Чуйкин А.М. Основы менеджмента: уч. пособие. – Калинингр. ут. – Калининград, 1996. – с. 6

[2] Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: уч. пособие. – М.: Новое знание, 2002. – с. 8

[3] Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: уч. пособие. – М.: Новое знание, 2002. – с. 9-10.

[4] Кравченко А.И. История менеджмента: уч. пособие для ВУЗов. – М.: Академический Проект, 2005. – с. 64-74

[5] Чуйкин А.М. Основы менеджмента: уч. пособие. – Калинингр. ут. – Калининград, 1996. – с. 11

[6] Кравченко А.И. История менеджмента: уч. пособие для ВУЗов. – М.: Академический Проект, 2005. – 67 72-74 с.

[7] Чуйкин А.М. Основы менеджмента: уч. пособие. – Калинингр. ут. – Калининград, 1996. – с.13

[8] Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: уч. пособие. – М.: Новое знание, 2002.

[9] Орлов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: Издательство «Изумруд», 2003. – 30-31 с.

[10] Чуйкин А.М. Основы менеджмента: уч. пособие. – Калинингр. ут. – Калининград, 1996. – с. 14-15