Курсовая работа: Основные подходы к определению и этапы построения кадровой политики организации

Курсовая работа: Основные подходы к определению и этапы построения кадровой политики организации

Институт менеджмента, маркетинга и финансов

Кафедра управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

Основы управления персоналом

Тема: Основные подходы к определению и этапы построения кадровой политики организации

Выполнил: студент группы УП 084

Буслова Ирина Васильевна

Проверил: Кильдюшевский Михаил Владимирович

Воронеж 2010

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты кадровой политики организации

1.1 Роль кадровой политики в системе управления персоналом

1.2 Содержание, задачи и принципы разработки кадровой политики

1.3 Типы кадровой политики

2. Кадровая политика ОАО АК "Транснефть"

2.1 Экономико-организационная характеристика Компании

2.2 Оценка кадровой политики ОАО АК "Транснефть"

3. Пути повышения кадровой политики Компании

Заключение

Введение

Главной задачей системы управления персоналом – является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации, для чего должна быть разработана кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

- отбор, найм и продвижение кадров,

- подготовка кадров,

- максимальный коэффициент постоянства состава работников,

- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Все это является составляющими кадровой политики организации, которая лежит в основе управления трудовыми ресурсами организации.

 Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Цель курсовой работы состоит в изучении и разработке кадровой политики в организации на примере крупной компаний России, такой как ОАО АК "Транснефть".

Общие задачи этой курсовой работы заключаются в том, чтобы:

- рассмотреть основные подходы к определению кадровой политики;

- изучить этапы построения кадровой политики организации;

- рассмотреть и проанализировать проблемы, связанные с реализацией кадровой политики организации, на примере ОАО АК "Транснефть";

- предложить мероприятия по улучшению ситуации в области кадровой политики.

Высокая значимость и недостаточная осведомленность руководства о разработке кадровой политики в организации определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы повышения качества функционирования предприятия и результативности работы его сотрудников.

В курсовой работе рассмотрены теоретические аспекты наравне с практической составляющей кадровой политики, представлены рекомендации по формированию социально-ориентированной кадровой политики организации.

1. Теоретические аспекты кадровой политики организации

1.1 Роль кадровой политики в системе управления персоналом

Одна из важнейших задач российской экономики – достижение максимального эффекта от использования кадрового потенциала. Реализация этой задачи является основной целью разработки кадровой политики организации.

Кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

В более узком смысле, кадровая политика – это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с кадрами.

Через разработку кадров политики осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, потому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в нормативных документах – философии организации, Правилах внутреннего распорядка, Коллективном договоре.

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место и роль кадровой политики в системе политики организации показано на схеме 1.

Схема 1 – Место и роль кадровой политики в политике организации

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность – с одной стороны. С другой стороны, решения в области политики деятельности в этих комплексных функциональных подсистемах влияют на кадровую политику всей организации в целом. А главной целью кадровой политики организации, является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников, с определенными качествами.

Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, у каждого индивидуальные, цели имеет и каждый работник организации. Если организация рассчитывает на продолжительный и стабильный срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип кадровой политики – принцип соответствия индивидуальных целей работников целям организации. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство.

1.2 Содержание, задачи и принципы разработки кадровой политики

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения о том, что работа с кадрами носит только административный характер.

Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:

- обеспечение подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;

- обеспечение мотивации персонала на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала организации, привлечение рабочей силы, повышение квалификации; кадровый контроль и т. д.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

- вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач:

- сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

- количественное и качественное планирование штатных должностей;

- организация профессионального кадрового маркетинга;

- введение в специальность и адаптация сотрудников;

- повышение квалификации;

- структурирование и планирование расходов на персонал;

- управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;

- определение уровней руководства;

- регулярный сбор и обработка информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует :

- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

         На схеме 2 представлена структура кадровой политики на примере крупных промышленных предприятий.

Исходя из определения кадровой политики получим общую методологическую систему исследования, представленную на схеме 3.

При разработке кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:

1) Управление персоналом организации:

- принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации;

Схема 2 – Структура кадровой политики крупных промышленных предприятий

2) Подбор и расстановка персонала:

- принцип соответствия – определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;

- принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;

Схема 3 – Система комплексного исследования кадровой политики

- принцип практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта;

- принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

3) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

- принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

- принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

- принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

4) Оценка и аттестация персонала:

- принцип отбора показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

- принцип оценки выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

5) Развитие персонала:

- принцип повышения квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

- принцип самовыражения – определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

- принцип саморазвития – определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

6) Мотивация и стимулирование персонала:

- принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

- принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

- принцип мотивации – определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

Таким образом, основными принципами разработки кадровой политики являются:

- подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование ФЗП исходя из экономической эффективности управленческих решений;

- баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики;

- обеспеченность сотрудников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия;

- согласованность кадровой политики с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплаты труда различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др.;

- согласованность решений администрации предприятия вопросов кадровой политики с трудовым коллективом (профсоюзом) в вопросах кадровой политики при условии соблюдения действующего законодательства.

1.3 Типы кадровой политики

Тип кадровой политики на предприятии определяют факторы, представленные на схеме 4.

В то же время эффективность кадровой политики определяется дополнительным набором факторов, как это показано на схеме 5.

Схема 4 - Факторы, определяющие кадровую политику предприятия

Схема 5 – Факторы эффективности кадровой политики

На основе анализа существующих в конкретных организациях кадровых политик выделяют два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

По уровню влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию, выделяют пассивный и активный типы кадровой политики.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую не пытаясь понять причины и возможные последствия.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует таблица 1.

Таблица 1 - Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

В результате, общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

- кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

- кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

- поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

2. Кадровая политика ОАО АК "Транснефть"

2.1 Экономико-организационная характеристика Компании

Открытое акционерное общество "Акционерная компания по транспорту нефти "Транснефть" учреждено в соответствии с постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 14 августа 1993 года № 810 во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 17 ноября 1992 года № 1403.

В структуру системы АК "Транснефть" входят 12 дочерних обществ, основным видом деятельности которых является транспортировка нефти и эксплуатация магистральных нефтепроводов. Сервисные организации обеспечивают магистральные нефтепроводы технологической связью, осуществляют ремонт подводных переходов, диагностику магистральных нефтепроводов, метрологическое обеспечение транспорта нефти, проектно-изыскательские работы. Компания и ее дочерние общества располагают крупнейшей в мире системой нефтепроводов, составляющей около 47 455 км.

В таблице 2 приведены основные дочерние общества, консолидированные в промежуточной финансовой отчетности Группы, и зависимые общества, учтенные по методу долевого участия.

Таблица 2 – Дочерние общества ОАО АК "Транснефть"

КОНСОЛИДИРОВАННЫЕ ДОЧЕРНИЕ И ЗАВИСИМЫЕ ОБЩЕСТВА

Кроме того, дочернее общество ОАО "АК "Транснефть" - ООО "ТрансПресс" издает профессиональный журнал "Трубопроводный транспорт нефти", ЗАО "СК "Транснефть" осуществляет страхование Компании, а также обеспечивает социальную поддержку работников через систему медицинского страхования и страхования от несчастных случаев на производстве, НПФ "Транснефть" обеспечивает социальную поддержку работников через систему негосударственного пенсионного обеспечения.

Основные направления деятельности Компании:

·  перекачка, координация и управление транспортировкой нефти по магистральным нефтепроводам на нефтеперерабатывающие предприятия России и за ее пределы;

·  профилактические, диагностические и аварийно-восстановительные работы на нефтепроводах;

·  координация деятельности по комплексному развитию сети магистральных нефтепроводов и других объектов нефтепроводного транспорта:

·  взаимодействие с нефтепроводными предприятиями других государств по вопросам транспортировки нефти в соответствии с межправительственными соглашениями;

·  координация деятельности организаций в решении задач научно-технического прогресса в трубопроводном транспорте нефти, во внедрении новых технологий и материалов:

·  привлечение инвестиций для развития производственной базы, расширения и реконструкции акционерных обществ, входящих в компанию;

·  организация работы по обеспечению охраны окружающей среды в районах объектов нефтепроводного транспорта.

Основным видом деятельности ОАО "АК "Транснефть" является оказание услуг в области транспортировки нефти, газа и продуктов их переработки по системе магистральных трубопроводов в Российской Федерации и за ее пределами, диспетчеризация поставок нефти.

Кроме того, Компания оказывает услуги по хранению нефти, газа и продуктов их переработки в системе магистральных трубопроводов, компаундированию нефти, реализации нефти, агентские услуги по таможенному оформлению нефти.

В настоящее время указанные виды деятельности не являются лицензируемыми (в действующей редакции Федерального закона "О лицензировании отдельных видов деятельности" от 08 августа 2001 года № 128-ФЗ).

В 2009 году ОАО "АК "Транснефть" заключило 147 договоров об оказании услуг по транспортировке нефти, из них:

131 договор об оказании услуг по транспортировке нефти с российскими грузоотправителями, включенными Министерством промышленности и энергетики Российской Федерации в "Учетную структуру нефтяных компаний и нефтедобывающих организаций";

договоры с АО "КазТрансОйл", АМОК на основании Межправительственных соглашений с французской компанией "Тоталь Разведка Разработка Россия" в рамках Межправительственного соглашения о разделе продукции;

13 договоров подряда с дочерними обществами, обеспечивающими эксплуатацию (обслуживание) магистральных нефтепроводов.

Помимо основной деятельности по транспортировке нефти по территории Российской Федерации ОАО "АК "Транснефть" обеспечивает планирование и управление транспортировкой нефти на территории стран СНГ и Балтии, контроль за размещением нефти и её сдачей на зарубежных приемо-сдаточных пунктах, организовывает сбор и обобщение информации.

Являясь агентом российских грузоотправителей по транспортировке нефти по территориям Республики Беларусь, Республики Казахстан и Украины, ОАО "АК "Транснефть" заключило договоры на оказание услуг по транспортировке нефти с Новополоцким РУПТН "Дружба", РУП "Гомельтранснефть "Дружба", ОАО "Укртранснафта", АО "КазТрансОйл", компаниями "Скилтон Лимитед", "Лайкастер Лимитед", "Интернэшнл Порт Сервисез Лимитед". Кроме того, в рамках договоров об оказании услуг по транспортировке нефти грузоотправителям оказывался комплекс услуг по перевалке в морском порту Южный и таможенному оформлению нефти на территории Украины (в направлении порта Южный), а также агентских услуг по таможенному оформлению нефти на территории Республики Казахстан, перемещаемой по нефтепроводу "ТОН-2".

Услуги по хранению нефти в резервуарных парках системы магистральных нефтепроводов оказывались нефтяным компаниям на основании отдельно заключенных договоров, для этих целей было заключено 134 договора об оказании услуг по хранению нефти.

В целях оказания услуг по компаундированию высокосернистой и особовысокосернистой нефти Компанией в 2009 году было заключено 69 договоров с грузоотправителями.

В нижеследующей таблице 3 приведены показатели, характеризующие финансовое положение ОАО "АК "Транснефть" за 3 квартал 2010 года.

Таблица 3 – Основные финансовые показатели ОАО "АК "Транснефть" за 3 квартал 2010 года

Рассчитать показатель производительности труда в целом по Компании не представляется возможным, так как выручка ОАО "АК "Транснефть" формируется за счет транспортировки нефти всеми дочерними обществами системы, а затраты по транспортировке нефти и численность персонала рассчитываются по каждому дочернему обществу системы.

Решением Оргкомитета Четвертой Всероссийской экологической конференции "Новые приоритеты национальной экологической политики в реальном секторе экономики" ОАО "АК "Транснефть" за активную деятельность в области охраны окружающей среды и рационального природопользования присвоено почетное звание "ЛИДЕР ПРИРОДООХРАННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РОССИИ - 2008". Церемония вручения награды состоялась 18 ноября 2008 года, в Москве, в Государственном Кремлевском Дворце.

2.2 Оценка кадровой политики ОАО АК "Транснефть"

Ежегодно 18% от общей численности работающих на предприятиях "Транснефти" проходят профессиональную подготовку. Почти половина из более чем 60-тысячного коллектива работников - специалисты с высшим и средним специальным образованием. В системе компании действуют несколько учебных центров. На договорной основе в российских нефтегазовых университетах и других вузах ведется целенаправленная подготовка молодых кадров. Но, тем не менее, каждый год компания испытывает "кадровый голод", в основном, вызванный текучестью кадров.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом предприятия, это своего рода индикатор неблагополучия.

Естественная текучесть кадров (3-5 % от численности персонала), как правило, способствует позитивному обновлению коллектива. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, их место занимают новые сотрудники - это происходит непрерывно и не требует чрезвычайных мер со стороны руководства. Если же данный процесс активизируется, то есть превышает 3-5 %, издержки предприятия возрастают. Они складываются из следующего:

- потерь рабочего времени - интервал между увольнением сотрудника и принятием нового;

- потерь, обусловленных процедурами увольнения, - затраты времени сотрудника кадровой службы, оформляющего увольнение;

-потерь на судебные издержки, вызванные незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула;

- потерь, связанных с наймом работников на вакантное место, — прямые затраты в виде оплаты услуг кадровых агентств;

- затрат на адаптацию нового сотрудника;

- снижения отдачи от работников, решивших уволиться;

- затрат на формирование стабильной команды, развитие корпоративной культуры.

Основная причина увольнений работников Компании — недовольство человека своим положением; это плохие условия и организация труда, отношения с коллективом и руководством, социальные проблемы, невозможность сделать карьеру. Чаще всего увольнение происходит из-за того, что ожидания сотрудника от работы, компании и перспектив развития не совпадают с действительностью. Многие из названных факторов можно устранить организационными методами, совершенствуя систему мотивации сотрудников и улучшая условия труда.

Причинами ухода являются – неудобный график работы (иногда, по 12 часов в сутки 7 дней в неделю для руководителей и специалистов), неудобное расположение, конфликты с руководством, снижение перспектив роста, отсутствие материального стимулирования как фактора роста заработной платы, а не отсутствие причины для снижения таковой, что является основным инструментом "стимулирования" руководства Компании.

Выход может быть найден в совершенствовании расстановки персонала - процесса распределения между людьми различных организационных ролей и задач. В идеале при расстановке персонала необходимо учитывать три переменные: производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), развитие (дать возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности) и индивидуальное удовлетворение самих работников.

Анализ человеческих ресурсов (АЧР, концепция (Human Resourсes Accounting), предложенная Эриком Флэмхольцем в начале 60-х годов XX века) мог бы помочь определить значения этих трех факторов и привести их к общему знаменателю — денежной форме. Далее методы линейного программирования без труда позволят оптимизировать их значения, облегчив, таким образом, принятие решений о расстановке кадров.

Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д. Система мониторинга уровня человеческого капитала, созданная с помощью инструментов АЧР, могла бы помочь сделать эффективным управление человеческими ресурсами организации. Но проблема сохранения человеческого капитала связана не с только с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.

На практике уровень сохранности человеческих ресурсов оценивают через уровень текучести персонала. Однако этот показатель имеет значительные недостатки:

- текучесть отражает случившиеся события, на которые руководство уже не может повлиять. Поэтому она не может использоваться для ранней диагностики проблемы;

- уровень текучести не отражает экономический эффект от потери ценных работников, который должен быть выражен в денежной форме.

АЧР может обеспечить раннюю диагностику проблем, связанных с текучестью, измеряя определенные индикаторы состояния персонала в организации так, чтобы менеджеры имели возможность оценить тенденцию и принять решения прежде, чем люди начнут покидать организацию.

3. Пути повышения кадровой политики Компании

Более интересно было бы рассмотреть социальную направленность кадровой политики ОАО "АК "Транснефть", поскольку именно эта ее часть формирует отношения Компании и работника, главное – забота о своем персонале. Как говорил один политический деятель, любого человека можно заменить, но при этом теряется сложившаяся целостность коллектива, определенная преемственность, время на поиск и обучение нового специалиста. кадровый политика персонал социализация

Социально-ориентированная кадровая политика ОАО АК "Транснефть" должна представлять собой определенную систему :

1.  Миссия, цели и базовые ценности организации.

Миссия – стать одним из лидеров среди крупнейших нефтетранспортирующих компаний области, действующим в интересах общества, потребителей, акционеров и работников, способствуя экономическому процветанию и социальному прогрессу, улучшению экологической обстановки регионов.

Первоочередная задача – наладить эффективную работу в интересах акционеров, сотрудников, партнеров, потребителей и общества в целом.

Базовые ценности организации:

­  знания,

­  эффективность,

­  сотрудничество,

­  ответственность.

2.  Профессиональная этика сотрудников организации.

Организация должна формировать единую этику и корпоративную культуру, распространяя лучший опыт и традиции. Они определяют вклад и ответственность каждого за все, что происходит в организации, за ее развитие, за деловой и нравственно-психологический климат в коллективе. Формулировать четкие требования к профессионализму и нравственности сотрудников. В коллективе мы хотим видеть тех, кто честно и ответственно делает свое дело.

3.  Стратегия управления персоналом.

Стратегическое управление ориентировано на достижение долгосрочных организационных целей на основе использования ключевого ресурса организации - конкурентоспособного персонала, готового к своевременным качественным изменениям в процессе реализации миссии и достижения стратегических целей организации. Устанавливает четкие, ясные и стабильные корпоративные правила взаимоотношений. В них отражены цели, задачи и базовые ценности организации.

Задачи и функции Департамента по управлению персоналом:

А) Для развития рекрутинга предлагается: определить набор базовых вузов и колледжей и заключить соглашения о сотрудничестве; начать интернет-рекрутинг: доработать сайты, регулярно размещать ссылки на вакансии в местных баннерообменных сетях и прессе, сотрудничать с кадровыми агентствами, участвовать в межрегиональном обмене сведениями о вакансиях.

При замещении вакансий при прочих равных условиях организация должна отдавать предпочтение "внутренним" кандидатам, в первую очередь, молодым специалистам, расширяя карьерные возможности работников различных подразделений.

Необходимо формировать мобильный персонал, в состав которого войдут высококвалифицированные сотрудники, готовые и способные реализовывать стратегию организации в любом регионе ее деятельности, развивая и поддерживая бизнес организации в любом регионе, обеспечивая необходимые стандарты качества и продвижение корпоративной культуры.

Б) Обучение, переподготовка и повышение квалификации, оценка деловых и профессиональных качеств и результатов деятельности персонала, формирование резерва и планирование карьеры.

Для молодых специалистов необходимы специальные программы адаптации – социальной и профессиональной под руководством наставника.

Система непрерывного внутриорганизационного профессионального образования должна быть сформирована и зафиксирована в кадровой политике и ориентирована на все категории работников. Необходима комплексная подготовка кадров, которая включает: программу обучения молодых специалистов; обучение мобильного персонала и кадрового резерва; обучение специалистов с творческим и лидерским потенциалом; проведение производственной практики студентов; интернет-образование.

Подготовка руководящих кадров должна осуществляться в рамках системы непрерывного обучения посредством формирования кадрового резерва на замещение вакантных должностей, – от мастера до первого руководителя, для наиболее перспективных и способных работников сроком на 3-5 лет.

При оценке деятельности руководителей, состоящих в кадровом резерве, и при назначении на новую должность необходима комплексная оценка результатов деятельности претендента. Целесообразно разработать специальную программу аттестации кадров. Для обеспечения объективности оценку должна проводить комиссия, состоящая из независимого внешнего эксперта, непосредственного руководителя, вышестоящего руководителя, представителя Департамента по управлению персоналом, коллеги одного уровня иерархии, подчиненного.

Эффективное использование персонала предполагает планирование карьеры и активное управление ею. Карьерный рост необходимо координировать с оплатой труда, системой обучения и развития персонала, "вертикальной" и "горизонтальной" ротацией, возможностью получения нового опыта в понимании смежных областей бизнеса для поддержания заинтересованности и мотивации сотрудников, удовлетворения потребностей организации в заполнении существующих вакансий и преемственности руководящего звена.

Непрерывное организационное развитие требует создания условий для свободного и своевременного обмена информацией и знаниями, как по вертикали, так и по горизонтали.

В) Мотивация работников к высокопроизводительному труду, организация труда и заработной платы, моральное и материальное стимулирование.

Организация должна создать эффективную систему мотивации, целью которой являются привлечение, удержание и побуждение к эффективному труду работников, квалификация и результативность которых обеспечивают успешное выполнение миссии и достижение целей с минимальными затратами.

В целях повышения эффективности использования персонала необходимо разработать гибкую систему, которая будет включать:

­  материальное поощрение эффективного труда на основе различных доплат к заработной плате;

­  конкурсы на замещение вакантных руководящих должностей и заключение индивидуальных контрактов с победившими конкурсантами на определенный срок с усложненной системой расторжения контракта;

­  ежегодную аттестацию руководящих кадров и специалистов с присвоением соответствующей квалификации.

Следует разработать и внедрить комплексное стимулирование сотрудников, как это показано на схеме 6.

Г) Рациональное и эффективное использование кадровых ресурсов.

Предполагает эффективное использование персонала, обладающего необходимыми характеристиками, целесообразное разделение функциональных обязанностей, интенсивную и производительную деятельность на протяжении всей трудовой жизни.

Смена стадии жизненного цикла организации требует своевременной корректировки типа управления организацией и, следовательно, способов реализации кадровой политики. Для обеспечения эффективности существующей системы управления персоналом, ее соответствия этапу развития организации и степени ее готовности к стратегическим потребностям бизнеса необходим внешний кадровый аудит. Его цели - получение оперативной информации о состоянии системы управления персоналом и ее соответствии стратегии организации, объективная оценка кадрового потенциала. Только внешний аудит персонала может эффективно справиться с этим. Следование вышеперечисленным критериям поможет Компании поднять рейтинг своей кадровой политики и, возможно, встать плечом к плечу с социально-ориентированной кадровой политикой такой компании, как РАО "Газпром".

Схема 6 - Классификация материальных и нематериальных стимулов

Заключение

Открытое акционерное общество "Акционерная компания по транспорту нефти "Транснефть" имеет следующие задачи:

- координация и управление процессом транспортировки нефти, газа и продуктов их переработки потребителям;

- координация деятельности по комплексному развитию сети магистральных трубопроводов и других объектов системы магистральных нефтепроводов (МН);

- обеспечение соблюдения требований промышленной и экологической безопасности в целях надежной работы системы МН;

- осуществление прав акционера в дочерних и зависимых акционерных обществах системы МН;

- координация деятельности в решении задач научно-технического прогресса в трубопроводном транспорте нефти, внедрение передовых технологий, новых видов техники и материалов;

- взаимодействие по вопросам транспортировки нефти с трубопроводными предприятиями различных отраслей РФ;

- развитие внешнеэкономических связей Компании и ее ДАО системы МН;

- осуществление инвестиционной деятельности для развития производственной базы, расширения, реконструкции и технического перевооружения ДАО системы МН;

- руководство системой предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций на нефтепроводном транспорте;

- организация охраны труда на предприятиях системы МН;

- обеспечение сохранности имущества Компании, объектов жизнеобеспечения системы МН, защита экономических интересов Компании;

- организация работ по целевой подготовке и переподготовке кадров Компании и ее ДАО системы МН;

- мобилизация финансово-материальных ресурсов системы МН на удовлетворение ее потребностей, в том числе путем создания централизованных фондов для общесистемных нужд.          Более половины перечисленных задач невозможно осуществить без квалифицированных кадров, сохраняющих преданность интересам Компании и получающих достойную отдачу от своей деятельности. Компания имеет хорошо настроенную кадровую политику, претензий нет, но социальная ориентация политики имеет некоторые недостатки. Например, сформировавшиеся готовые специалисты (в среднем 30-35 лет) начинают уходить из Компании, при этом их мотивы никак не связаны с низкой зарплатой, а продиктованы желанием иметь спокойное рабочее место, где есть возможность уделить время семье, где есть перспектива роста, есть само желание роста. Считаю, что внедрение и актуализация мер по стимулированию мотивации работника, по развитию социально-ориентированной кадровой политики могут существенно повлиять на снижение текучести кадров в Компании, тем самым повысив эффективность ее работы.

Данная работа помогла мне ни только понять основы кадровой политики ОАО АК "Транснефть", но и открыла интерес к разрешению проблемы социальной ориентации кадровой политики Компании и повышению эффективности работы самой Компании.

Список используемой литературы

1 Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Учеб. пособие.- М.: ИНФРА-М, 2007. - 301 с.

2 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.

3 Федосеев В.Н. Управление персоналом: Уч. пос. (Серия "Учебный курс"). - М.: ИКЦ "Март", Ростов н/Д: Издательский центр "Март", 2006. - 528 с.

4 Уткин Э.А. Менеджмент. Вопросы и ответы. Пособие для подготовки к экзамену. – М.: ИКФ "ЭКМОС", 2003. – 256 с.

5 Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник.- М: Финпресс, 2004. - 512 с.

6 Вотякова И.В. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление

персоналом, 2008. - №4 (182). - с.15-16.

7 Строителева Т.Г. Новые подходы к разработке кадровой политики предприятий Алтайского края, определяющиеся условиями экономического роста // Управление Персоналом, 2008. - № 9 (187). - с.46.

8 Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М.,  2003. - 181 с.

9 Управление персоналом на производстве : учеб. пособ. для вузов / Под ред. Н.И. Шаталова, Н.М. Бурносова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 381 с.

10 Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.

11 Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России // Наука и промышленность России, 2006. - №7. - с.4-6.

12 Красницкий В.С. Формирование кадрового потенциала России // Народонаселение, 2006. - №2. - с.36.

13 Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. - М.: HRC. Кадровый клуб; Книжный мир, 2001. - 240 с.

14 Ижбулатова О.Н. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом, 2007. - №1 (155). - с.12.

15 Ярных В.П. Кадровые политики и кадровые стратегии: цели, задачи, результаты // http://www.smartcat.ru

16 http://www.transneft.ru / ОАО АК "Транснефть". Промежуточная консолидированная финансовая отчетность, подготовленная в соответствии с международными стандартами финансовой отчетности (МФСО) за шесть

месяцев, закончившихся 30 июня 2008 года

17 http://www.transneft.ru /раскрытие информации/о компании

18 http://www.transneft.ru / раскрытие информации / ежеквартальные отчеты эмитента / ежеквартальный отчет ОАО "Акционерная компания по транспорту нефти "Транснефть" за 3 квартал 2008 года

19 ОР-04.00-80.30.30-КТН-002-1-05. (R-334) Положение о системе управления подготовкой, повышением квалификации и аттестацией персонала ОАО "АК "Транснефть", утв. пер вым вице-президентом ОАО АК "Транснефть" В.В. Калининым 21.01.2005 - М.,2005. - 21 с.

20 Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1998. - 527с.

21 РД-13.100.00-КТН-225-06. Система организации работ по охране труда на нефтепроводном транспорте, утв. первым вице-президентом ОАО АК "Транснефть" В.В. Калининым 9.06.2006 г. - М., 2006. - 102 с.

22 РД-13.100.00-КТН-226-06. Система организации работ по промышленной безопасности на нефтепроводном транспорте, утв. первым вице-президентом ОАО АК "Транснефть" В.В. Калининым 3.06.2006 г.- М., 2006. - 88 с.

23 СТП -03.100.30-СМН-056-07. Положение об организации профессиональной подготовки, переподготовки, обучения смежным профессиям и повышения квалификации персонала ОАО "Северные МН", утв. ген.директором ОАО "Северные МН" О.В. Чепурным. - Ухта, 2007. - 35 с.

24 http://www.rhr.ru /index/rule/personnel_employment

25 ОР-03.100.30-КТН-151-06 (R-421). Положение о работе с резервом кадров ОАО "АК "Транснефть", утв. президентом ОАО "АК "Транснефть" С.М. Вайнштоком 24.04.2006. - М., 2006. - 13 с.

26 Коллективный договор ОАО "Северные МН" на 2006-2008 г.г.

27 Гурьянова А.В. Социально-ориентированная кадровая политика: ее содержание и значение для персонала организации // Вестник Самарск. гос. экон. ун-та. - Самара, 2008. - № 1 (39). - с. 69-71.

28 http://www.transneft.ru /Устав ОАО АК "Транснефть"