Курсовая работа: Психология труда руководителя

Курсовая работа: Психология труда руководителя

содержание

Введение

1  Психология труда руководителя

1.1  Психологический анализ профессиональной деятельности руководителя

1.2  Профессионально важные психологические качества руководителя

1.3  Профессиональный психологический отбор как средство обеспечения эффективной деятельности руководителя

2 СТИЛИ РУКОВОДСТВА

2.1 Понятие и характеристика стилей руководства

2.2 Элементы управления

2.3 Дополнительные стили руководства

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Появление в трудовом коллективе нового руководителя всегда значительное событие как для него самого, так и для подчиненных. Вступившему в должность, руководителю предстоит еще заслужить или закрепить свой авторитет и доверие коллектива. Ему придется адаптироваться в сложившимся коллективе, установить стиль работы который уже сформировался. Поэтому возможны значительные осложнения, противоречия, конфликты, иногда заканчивающиеся отторжения нового руководителя.

С наибольшими сложностями сталкиваются при этом молодые, начинающие руководители. Они, еще не умеют работать с людьми, плохо чувствуют разницу между личными контактами и деловым общением, иногда грешат самолюбованием, администрированием, а поэтому теряют контакт с коллективом. Другая крайность выражается в стремлении избежать активных действий. А ведь первое впечатление, сложившееся о человеке, оказывается наиболее сильным и сохраняется довольно долго. Новому руководителю следует помнить, что состав и последовательность его действий должны определяться не только разработанной им стратегии развития коллектива, но и особенностями межличных отношений.

В условиях рыночной экономики необходимо постоянно совершенствовать хозяйственный механизм, повышать культуру управленческого труда, улучшать стиль и методы руководства экономикой на основе принципов управления. Это требует от руководящих работников и специалистов высокого уровня компетентности, творческой инициативы, современного экономического мышления, овладения новыми методами хозяйствования, навыками работы в условиях конкуренции. Умение работать с людьми - условие, определяющее успех в бизнесе.

Управление деятельностью людей требует исключительно высокого искусства профессионала - менеджера, широкого арсенала используемых им приемов и методов, управленческих и предпринимательских методов.

Тема данной курсовой работы актуальна в ней будут рассмотрены: психологический анализ профессиональной деятельности руководителя; профессионально важные психологические качества руководителя; психологический отбор как средство обеспечения эффективной деятельности руководителя.

1 ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ

1.1 Психологический анализ профессиональной деятельности руководителя

профессиональный руководитель стиль

Конкретная проблематика психологического обеспечения профессиональной деятельности главным образом сосредоточена на решении задач:

- профессионального отбора, профессиональной ориентацией работников;

- профессионального обучения;

- изменения средств и условий труда в соответствии с возможностями человека.

В каждой из этих областей достигнуты определенные успехи. Такие как, обобщение оценки свидетельствуют о возможности повышения качества труда оператора за счет оптимизации процессов и средств деятельности.

Непременным условием психологического обеспечения любой профессиональной деятельности является ее тщательное изучение, анализ. Такое изучение называется профессиографией, то есть описание профессий и специальностей с точки зрения требований, предъявляемых к человеку. С помощью профессиографии составляется профессиограмма - сводка знаний о профессии и о системе требований, предъявляемых к человеку той или иной специальностью, профессией или их группой. Важнейшей частью профессиограммы является психограмма, представляющая собой психологический анализ профессиональной деятельности. Кроме составления профессиограммы целью профессиографии является классификация специальностей и выявление критериев эффективности деятельности.

Профессиограмма включает перечень многочисленных факторов, определяющих реализацию профессиональной деятельности. Обобщив различные варианты, можно заключить, что собственно профессиограмма включает три составляющие:

- общую характеристику деятельности

- изучение содержания и условий деятельности

- психограмму

Анализ документов, наблюдение позволяют получить информацию о содержании реальной деятельности, факторах рабочей среды, подготовке специалистов. Но их возможности ограничены в выявлении таких профессионально важных качеств, как особенности мотивации, темперамента, характера и другие трудно-наблюдаемые явления. Для многих специальностей именно эти качества являются главными. Но применение экспериментального метода без предварительного анализа профессии порой приводят к случайному выхватыванию отдельных психических свойств из всего спекторапсихологических факторов, определяющих данную деятельность.

Проблема психологической классификации профессий обусловлена в первую очередь сложностью определения профессиональной пригодности людей к каждой отдельной профессии, общее количество которых доходит до нескольких тысяч. Самым распространенным для них основанием выступает общий характер деятельности, проявляющийся в особенностях предмета, целей, условий, операционного состава. Вторым признаком оказывается уровень сложности труда, его ответственности.

В наиболее обобщенном и комплексном виде подход, основанный на оценке общего характера деятельности, реализуется в выделении отдельных профессиональных областей в качестве классификационных единиц. Эти классификации не имеют особого психологического обоснования и практически ничем не отличаются от перечней профессий, приводимых в различных тарифных справочниках. Профессии в таких перечнях располагаются рядоположно, без указания их отношений между собой. В основе оцениваемого отношения, к какой нибудь профессии лежит личный опыт участия обследуемых в реальной деятельности или косвенное знакомство с ней, а это существенно ограничивает круг рассматриваемых профессий.

В перечне функций руководителя включали:

- административную, стратегическую, экспертно-консультативную, дисциплинарную, воспитательную, психотерапевтическую;

- целевую, организаторскую, техническую, социально-психологическую, оперативную;

- общее руководство, планирование, руководство кадрами;

- общую руководящую и специальные;

- целеполагания коллектива, функции планирования, согласования, стимулирования, контроля, воспитания.

Двенадцать функций руководителя:

- функция познания

- функция прогноза

- функция проектирования

- коммуникативно-информационная функция

- функция мотивации

- функция руководства

- функция организации

- функция обучения

- функция развития

- функция оценки

- функция контроля

- функция коррекции

Л.Д. Кудряшова выделила восемь типов руководителя: «Регламентатор», «Коллегиал», «Показушник», «Объективист», «Формалист», «Максималист», «Организатор», «Диспетчер».

1.2  Профессионально важные психологические качества руководителя

Чаще всего объектом психологической оценки становятся управленцы. Оценка руководителей является самым слабым местом работы с кадрами. Диагностика и прогнозирование оптимальной личности руководителя - это проблема, не решенная до сих пор.

Трудность заключается в условиях чрезвычайно быстрого технического и экономического развития не представляется возможным точно определить условия оптимального поведения в ситуациях, которые в настоящий момент еще не известны и, прогнозировать которые очень сложно.

Разработка универсального набора требований к личности эффективного руководителя затрудняется существованием различий в понимании сущности хорошего руководителя, его критериев, целей, преобладающих методов.

Сравнивая приведенные перечни, можно заметить, что в деятельности японских руководителей в большей степени акцентируется внимание на создании социально - психологических условий эффективной совместной деятельности работников, а у американцев - на индивидуальной инициативе. Специфика набора профессионально важных качеств зависит и от вида профессиональной деятельности.

Таблица № 1

Профессионально важные качества некоторых видов деятельности

Несмотря на действенность факторов, препятствующих созданию универсального набора профессионально важных качеств руководителя, только к началу 50-х годов было проведено более ста исследований, нацеленных на выявление индивидуальных характеристик, позволяющих человеку проявлять себя хорошим руководителем практически в любом виде деятельности. Но казалось при обобщении данных , что только 5% выделенных качеств были общими для всех исследований. Чаще всего выделяют следующие черты:

- интеллект, прежде всего как способность решать сложные и абстрактные проблемы, должен быть выше среднего, но не на самом высоком уровне;

- инициатива, способность осознавать потребность к действию и соответствующие мотивы;

- уверенность в себе, высокая оценка компетентности и уровня притязаний.

Речь в первую очередь идет о показателях общих способностей и мотивации. Эти же качества входят в состав профессионально важных свойств, выделенных Л.И. Уманским в результате изучения эффективных руководителей организаторов, таких как:

- Психологическая избирательность;

- Психологический такт;

- Склонность к организаторской деятельности;

- Требовательность;

- Критичность;

- Практически-психологический ум

Определяя характерологические особенности руководителей, часто обращаются к понятию стиля руководства, под которым понимают индивидуально - психологические особенности личности, проявляющиеся в выборе и реализации управленческих действий. Исходя из классификации, предложенной еще в конце 30-х годов К. Левиным, Р. Липпитом и Р. Уайтом, при определении подходов к принятию решений, обычно выделяют три типа руководства: автократический, демократический, свободный.

Автократический стиль проявляется в единоличном принятии решений, жесткой регламентации деятельности подчиненных. Для демократического типа характерно вовлечение подчиненных в процесс принятия решений, стимулирование их активности и делегирование полномочий. О свободном (либеральном, покровительством, формальном) стиле руководства можно говорить условно, предоставляя другим полную свободу в самостоятельном принятии решений. Для самоопределения стиля руководства можно использовать специальную психодиагностическую методику.

В многочисленных исследованиях эффективности различных стилей руководства получены неоднозначные результаты. Сам К.Левин определил преимущество демократического стиля, при котором отмечается наивысшее

удовлетворение трудом, стремление к творчеству. Но продуктивность групповой работы оказалась выше при автократическом руководстве. Эти выводы затем неоднократно подтверждались при исследовании производственных бригад.

Есть данные, что в производственных бригадах с высокой производительностью, высоким ценностно-ориентационным единством стиль деятельности руководителя характеризуется как коллегиальный, а в бригадах с высокой производительностью, но низким ценностно-ориентационным единством - как директивный. В рабочих группах, сложившихся как коллектив и понимающих свои задачи, наиболее эффективно демократическое руководство; если же коллектив еще не сложился, то успешней автократическое руководство.

Сами подчиненные по разному относятся к проявлению различных стилей руководства. В проведенном обследовании 68,6% подчиненных специалистов, преимущественно высокой квалификации, предпочитали демократический стиль, 22,7% подчиненных, большей частью низкой квалификации предпочитало директивный стиль, 8,7% - попустительский.

Автократический, демократический или свободный стили руководства встречаются реже, чем сочетание их у одного и того же руководителя. В исследовании трудовых коллективов в промышленности выяснилось, что доля руководителей с четким проявлением одного из стилей руководства составляет 31-45%, а остальные реализуют элементы различных стилей Причем среди руководителей среднего уровня эта доля составила 52,7%, а у руководителей низкого уровня она снижается до 31,1%.

Наличие стилей руководства стимулирует расширение или изменение традиционной классификации. Е.С.Кузьмин, И.Н.Волков, Ю.Н.Емельянов предлагают выделять пять стилей руководства: дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий и проблемно-организующий. И.Шипон и Т.Колларик тоже выделили пять стилей: авторитарный, директивный, ситуационный, конформный, дезорганизующий. У А.Л. Журавлева и В.Ф. Рубахина семь стилей: директивный, коллегиальный, либеральный, директивно-коллегиальный, директивно - либеральный, коллегиально - либеральный и смешанный.

Можно идентифицировать демократический тип руководства с функциональным психологическим типом, а авторитарный и попустительский с установочным. Предложенное разделение в определенной мере перекликается с классификациями Р.Бейлза и Ф.Слейтора, Р.А.Кричевского и М.М.Рыжака, выделившими инструментальный и эмоциональный тип руководства. В.И. Румянцева выделила инструментальных руководителей, экспрессивных руководителей и ведомых. Инструментальный руководитель, в частности, превосходит экспрессивного по общему интеллекту, эмоциональной стабильности и уступает по уровню коммуникативности. От ведомых оба типа руководителей, прежде всего отличает более выраженная тенденция к доминированию.

Проблему руководства следует решать с учетом содержания и условий руководящей деятельности, с одной стороны, психологических особенностей руководителя - с другой. Когда поведение руководителя в первую очередь определяется такими факторами, как вид работы, величина и структура управляемого коллектива, время для принятия руководящих решений, индивидуальные особенности других членов коллектива, возраст и стаж работы руководителя, специфика ситуации данного момента, то говорят о руководстве как функции ситуации. При преобладании в руководстве значения психологических свойств руководителя говорят о подходе, основанном на теории врожденных черт лидерства.

Существует теория лидерства как функций группы. Согласно этой теории, существуют врожденные индивидуальные особенности хорошего руководителя, но они не являются абсолютно - универсальными. Поэтому в зависимости от специфики ситуации на первый план выходят различные члены управляемого коллектива, оказывающие определяющее влияние на руководство. Можно привести модель программно - целевой группы М.Белбина, согласно которой действия по управлению социальным объектом подготавливаются не единолично, а командой, состоящей из:

«Доводчика» - педантичного, взыскательного, любящего порядок и одержимого правильностью происходящего.

«Оформите